Domingo, 22 de enero de 2017

| 2000/12/11 00:00

Adiós sin dolor

Hacer recortes de personal ha sido tradicionalmente un proceso traumático. Las nuevas técnicas gerenciales ayudan a que esto no sea así.

Adiós sin dolor

Las reducciones de personal están a la orden del día. La fiebre de fusiones, alianzas, adquisiciones, sumada a la crisis económica por la que atraviesan varios países —y Colombia no es la excepción— han hecho que el despido de empleados se convierta en un asunto recurrente.

Ante esta ola de despidos las empresas han empezado a darse cuenta de que ‘echar’ gente tiene su ciencia y que no cualquiera lo sabe hacer. Además han entendido la importancia de encontrar mecanismos menos traumáticos de reducción de personal para evitar el deterioro del ambiente laboral entre los que se quedan. Investigaciones de la Universidad de Harvard han comprobado que tras un proceso de reducción de personal las utilidades de la compañía pueden caer hasta en 70 por ciento como consecuencia del adverso clima organizacional interno. Aquellos que superaron la situación y mantuvieron su puesto no vuelven a ser igual de productivos pues creen que en cualquier momento también perderán su empleo.

Con el fin de ayudar a que la relación entre empleado y empleador termine en los mejores términos existen firmas de consultoría en outplacement o desvinculación asistida. Su trabajo consiste en ayudar a las personas despedidas a reubicarse en el menor tiempo posible, a superar el golpe producido por la pérdida del empleo y a dar un nuevo rumbo a su vida y a su actividad profesional. Según estudios realizados por las propias firmas de consultoría los programas de outplacement reducen a la mitad los tiempos promedios de reinserción laboral. Esta herramienta sirve también para que los empleados que quedan dentro de la empresa se sientan y trabajen mejor.

Esta práctica, relativamente nueva en Colombia, se aplica en otros países desde hace casi 60 años. En la década de los 40 los sicólogos industriales estadounidenses desarrollaron estrategias de orientación para facilitarles a las personas despedidas la búsqueda inteligente de un nuevo empleo. Inicialmente este proceso recibió el nombre de, literalmente, desreclutamiento, pero fue hasta los años 60 que se consolidó como outplacement. En la actualidad existen cientos de empresas dedicas a

realizar este tipo de procesos, varias de las cuales ya operan en Colombia.



No a los traumas

El programa de desvinculación asistida incluye generalmente cuatro fases: comunicación, diagnóstico, planificación e implementación. En la primera etapa se hace una evaluación objetiva de las personas que deben permanecer en la compañía. Allí se mira quiénes son los más adecuados a la nueva estructura. Una vez tomada la decisión se despliega toda una estrategia de comunicación con el fin de evitar chismes y filtraciones que, además de ser muy desgastantes, reducen la productividad de la compañía. En esta etapa también se entrena a los jefes para manejar la entrevista de desvinculación con sus subalternos. Emcali, por ejemplo, juntó a sus 4.000 trabajadores en el Coliseo El Pueblo para comunicarles el recorte. Una vez dada a conocer la noticia cada jefe se reunió individualmente con sus subalternos para definirles la situación.

En la segunda fase se analiza y evalúa el potencial profesional de la persona despedida a la que se pretende reinsertar en el mercado laboral. A través de pruebas sicológicas se hace una evaluación detallada del empleado, en la cual se toman en cuenta los logros y habilidades. Esta prueba busca determinar si el individuo desea seguir laborando en una empresa o si quiere abrir un negocio propio. “En esta fase se prepara al candidato para asumir un nuevo rol laboral, ya sea a través de su vinculación a una nueva firma o como empresario independiente”, asegura Beatriz Vallejo, gerente de la firma de consultoría API.

Posteriormente se desarrolla un plan de mercadeo personal que enseña a la gente a ‘venderse‘ a través del diseño de un currículum de alto impacto. “Una hoja de vida bien hecha y bien redactada es el primer paso para lograr un excelente gancho comercial”, sostiene Oscar Aguera, de HTM, empresa especializada en cambio organizacional e impacto humano. En esta etapa se entrena a los empleados para superar el miedo que puede producir una entrevista de búsqueda de trabajo y para negociar el sueldo. Para ello se simulan entrevistas que se graban en video y luego se analizan.

La última fase del programa es la penetración de mercado. Allí se elabora un plan de búsqueda, tanto a nivel nacional como internacional. Para ello las firmas de outplacement cuentan con una red de contactos alrededor del mundo con las más grandes firmas de empleadores o cazatalentos, así como con las bases de datos de empresas, universidades y cámaras de comercio. “Los trabajadores que son orientados a través de este proceso tienen más posibilidades de éxito que aquellos que simplemente son ‘sacados’ con su liquidación y nada más”, asegura Juan Carlos Linares, gerente para Colombia de la firma de consultoría DBM.

En el país las industrias automotriz, farmacéutica, bancaria, de consumo masivo y de petróleo son las que más suelen acudir a este tipo de asesoría dada la permanente fiebre de fusiones y asociaciones de empresas a nivel global. Tal es el caso de BP, Mobil, Castrol, Procter & Gamble, Bancolombia, Banco Mercantil, Banco Cafetero, Grupo Aval, Corona, Panamco, Novartis, entre otras, que han recurrido a firmas de outplacement en los recortes de personal.

En estos tiempos de reestructuraciones y ajustes la desvinculación asistida puede ser una herramienta útil, que no sólo le permite a la empresa continuar su gestión sin traumatismos sino que le abre mayores posibilidades laborales a las personas despedidas. Por eso no es de sorprenderse que las compañías del país estén invirtiendo cada vez más en esta clase de programas.

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