Ventana Modal

Este contenido se reemplaza via ajax por el del html externo.

×

Ventana Modal

Este contenido se reemplaza via ajax por el del html externo.

×

Ventana Modal

Este contenido se reemplaza via ajax por el del html externo.

×

×

| 4/16/1990 12:00:00 AM

TRABAJADORES S.A.

A más utilidad, más sueldo, es la formula que intentan aplicar algunas empresas colombianas.

La carta llego el 31 de enero. Ese día Victor Zapata recibió la noticia de que sus condiciones salariales iban a cambiar para el resto del año. Pero a diferencia de otros miles de empleados del país, que fueron informados por la misma época sobre sus respectivos aumentos de sueldo, Victor Zapata no supo cuanto se iba a ganar. Sólo entendió que su suerte iba a estar atada a la de Aviatur, la agencia de viajes en la cual trabaja desde hace algún tiempo.
Algo similar le ocurrio a los 450 trabajadores de la firma para quienes el mensaje fue igualmente claro: si a Aviatur le va bien durante este año, los primeros beneficiados serán sus empleados. Tal ha sido la política de la compañía desde hace seis años, cuando se estableció un complejo sistema de incentivos, según el cual, a mayor producción mayor salario.
El de Aviatur es tan sólo un ejemplo de una modalidad que ha venido ganando adeptos en el país: la de atar la remuneracion de los empleados a los resultados que obtengan las empresas. La práctica es usual en otros países donde se han experimentado impresionantes aumentos en la productividad de empresas en las cuales hay participación del personal en las ganancias, o se obtienen premios por el cumplimiento de ciertas metas. Las modalidades que existen son variadas y van desde una bonificación anual hasta la venta de acciones de la compañía a los empleados, en condiciones privilegiadas. El alma de esta iniciativa ha sido un economista norteamericano llamado Lester Thurow, quien ha promocionado su idea en los Estados Unidos y ha obtenido la atención de cientos de entidades.
La idea, como siempre sucede en estos casos, no tiene nada de novedosa. Desde hace tiempo ha habido unas pocas empresas en las cuales los empleados se ven beneficiados si se cumplen ciertas metas. Pero lo cierto es que la difusión de esa práctica tiene un origen relativamente reciente. Aún en Estados Unidos el porcentaje de compañías que ensayan el sistema es mínimo. No obstante, los defensores de la idea sostienen que hay una tendencia clara al aumento. Thurow, por ejemplo, dice que para comienzos del próximo siglo la mayoría de las grandes industrias norteamericanas habra instituido un plan en ese sentido.

ESPIRITU DE EQUIPO

Pero si en el mundo desarrollado la iniciativa esta en pañales, en los países más pobres falta un inmenso camino por recorrer. Con excepción de naciones como el Ecuador --en donde la ley obliga a que parte de las utilidades de una empresa se les distribuya a los empleados-la idea no tiene buena acogida. No falta quien califique planes de ese estilo como una especie de comunismo velado contrario al principio de la libre empresa.
En Colombia la situación no es muy diferente. La historia de las relaciones obrero-patronales en el país muestra que la armonía no ha sido precisamente la constante. Sindicatos y empresarios se encuentran normalmente en extremos opuestos y en algunos casos ha habido un franco antagonismo. Tal como le dijo a SEMANA un analista, "En Colombia predomina la cultura de la confrontación".
Quizás por esa razón, casos como el de Aviatur son especialmente notorios. La agencia de viajes introdujo el sistema de remuneracion variable en 1984, con el ánimo de crear un espíritu de equipo. A diferencia de otros esquemas en los cuales cada empleado gana dependiendo de su esfuerzo individual--tal como ocurre con los vendedores--, en este buena parte del salario mensual está ligado a los resultados de toda la empresa. Estos últimos se miden como la diferencia entre lo que Aviatur llama operaciones positivas y negativas. Dentro de las primeras se encuentran las ventas de tiquetes, la organización de congresos, la recuperación oportuna de cartera, y en general toda actividad que contribuye al desarrollo de la compañía. En contraste, las operaciones negativas son aquellas que le restan a los resultados, como son las llegadas tarde de los empleados, los cheques devueltos, la cartera morosa, las cancelaciones, etcetera. A cada una de esas operaciones se le asigna un determinado puntaje y el saldo es el que determina la remuneración, ya que cada punto tiene un valor en pesos, ponderado por el escalafón que tenga cada empleado. El análisis se hace quincenalmente, lo que quiere decir que el salario se modifica a lo largo de todo el año, y lo mismo sucede con las prestaciones sociales, que por ley estan ligadas a este.
Los resultados han sido más que satisfactorios. Debido a que Aviatur ha tenido una mejoría constante en sus resultados, los incrementos reales (es decir, por encima del coeficiente previsto con aumento en costo de vida y mérito personal), en los ingresos por concepto de incentivos fueron del 4.4% en 1986, del 2.6% en 1987, del 19.4% en 1988 y del 3.71% en 1989. El desempeño del año pasado no fue tan bueno como el de 1988, debido a los problemas que se presentaron en la actividad turística durante el segundo semestre.
Un método diferente pero que persigue fines similares es el que utilizan organizaciones como Carulla y Compañía. La empresa, que administra una de las cadenas de supermercados más grandes del país, comenzó desde 1960 a darle participación a sus empleados, quienes actualmente poseen el 10% de las acciones de la firma. La mayoría de estas han sido vendidas a los trabajadores que cumplen diez años al servicio de Carulla. Por ejemplo, en la asamblea general de accionistas que se realizó el pasado 9 de marzo, se aprobo la emisión de 21.500 acciones ordinarias para ser adquiridas por los empleados que se acogen a ese requisito. Cada acción se vendera a 280 pesos, menos de una tercera parte de su cotización en bolsa.
Gracias a ese sistema, Carulla ha obtenido indices llamativos de estabilidad laboral. El promedio de antiguedad de los 4.089 empleados de la compañía es de ocho años, y de estos 890 son accionistas que perciben un dividendo, dependiendo de los resultados de cada ejercicio. Aparte de otros beneficios extra-contractuales, Carulla se destaca por haber implementado lo que en Estados Unidos se conoce como un Esop (Employee Share Ownership Plan, o plan de propiedad accionaria de los empleados). Voceros de la firma sostienen que esto ha redundado en aumentos de productividad, buenas relaciones laborales y fidelidad a la empresa. Entre los aspectos destacables, el que más se señala es el premio que se concede al cumplir los diez años de vinculación, situación que contrasta con la considerada normal en Colombia, donde quien se acerque a ese tiempo de servicio está en peligro de ser despedido.
El caso de Carulla, sin embargo, es bastante especial. Aunque otras empresas se han manifestado timidamente en favor de la iniciativa, la verdad es que esta no ha pegado. Quizás el intento más serio para implantarla tuvo que ver con la malograda reforma constitucional propuesta por la administración Barco. Dentro del paquete de medidas propuestas se considero la inclusión de una norma que promoviera la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas.
Los críticos de la iniciativa dicen que en último término esta no se justifica. Aparte de chocarle a algunos empresarios, hay quienes dicen que en las circunstancias actuales existen empresas en donde el trabajador esta bien tratado, sin necesidad de tener que involucrarlo como propietario. Como ejemplo se citan algunas entidades del Estado como el Banco de la República o Ecopetrol, donde predomina un regimen "paternalista", ya sea por iniciativa de sus administradores o por presión de los empleados. Bajo ese esquema, la empresa se encarga de dar ayudas que complementan el salario, tales como prestamos para vivienda, servicios de salud o pago de la educación de los familiares del trabajador.
El sistema, sin embargo, ha sido atacado por oneroso e ineficiente. Peor aún, se dice que el bienestar del empleado es independiente de la fortuna de la empresa y que por consiguiente la administración de la misma puede no ser la más adecuada.

EL BUEN EJEMPLO

Existe, no obstante, un esquema intermedio que combina el paternalismo de la gran empresa con la participación activa de los trabajadores en los beneficios que esta obtiene. El caso típico en Colombia es el de Carvajal y Compañía, el emporio impresor y comercial con sede en Cali. A diferencia de lo que sucede en otras empresas de su tamaño, Carvajal se ha destacado por tener un clima laboral tranquilo desde hace muchos años. Sus directivos se ufanan de haber convertido la compañía en "el segundo hogar" de sus trabajadores, lo cual se refleja en la pronunciada permanencia de estos en sus cargos. La antiguedad promedio de los diez mil empleados de Carvajal en todo el país es de 13 años, una cifra poco vista en empresas con índices de rentabilidad y ventas similares.
La clave de ese hecho se basa en un sistema denominado "administración participativa" que según algunos especialistas se asemeja al que utilizan los japoneses con tanto éxito. Quizás en ninguna otra empresa en Colombia se oye hablar tanto de administración por objetivos, círculos de calidad o planeación estratégica, técnicas de manejo que buscan involucrar al trabajador en las decisiones de la empresa. Todo eso se complementa con un sistema generoso de remuneraciones. Aparte del salario, los empleados reciben préstamos de todo tipo, ayuda especiales para educación, servicio médico para la familia y amplias facilidades de recreación.
Aunque para algunos esas ventajas son exageradas, el caso de Carvajal demuestra que es posible mantener la rentabilidad, aun con costos laborales que podrían parecer altos. El proceso se basa en una oficina de personal que se anticipa a las peticiones de los empleados y evita la eventual aparición de sindicatos. En un país donde la norma es la confrontación, existen algunas empresas donde el principio fundamental es la cooperación.
El interrogante, sin embargo, consiste en saber si los beneficios que hoy en día tienen unos pocos, van a cobijar a más trabajadores en el futuro. La respuesta por ahora no es muy alentadora. Las estadísticas revelan que de cada diez personas en edad de trabajar en Colombia, tan solo tres pertenecen a lo que se llama como economía formal. Y de estas, sólo una mínima proporción se acoge a planes como los de Aviatur, Carulla o Carvajal. Como en tantos otros campos, Colombia también se encuentra atrasada en materia laboral. No sólo la legislación actual no es práctica, sino que los empresarios que implementan esquemas novedosos se cuentan en los dedos de una mano. Tal vez por eso, ahora que se habla tanto de apertura, hay especialistas que dicen que también en el area del empleo se necesitan cambios. Mientras eso sucede, hay que esperar que las experiencias de otros países, donde esquemas como los descritos no son raros, empiecen a ser copiados en Colombia, a ver si las cosas comienzan a mejorar, asi sea por cuenta del ejemplo.
¿Tiene algo que decir? Comente

Para comentar este artículo usted debe ser un usuario registrado.

EDICIÓN 1855

PORTADA

Exclusivo: la verdadera historia de la colombiana capturada en Suiza por ser de Isis

La joven de 23 años es hoy acusada de ser parte de una célula que del Estado Islámico, la organización terrorista que ha perpetrado los peores y más sangrientos ataques en territorio europeo. Su novio la habría metido en ese mundo.