Viernes, 20 de enero de 2017

| 2004/06/27 00:00

Trabajo en familia

Que las empresas se interesen en la vida familiar de sus empleados es una tendencia que comienza a imponerse en el mundo y ya está llegando a Colombia.

Equilibrar el tiempo para la familia y la carrera profesional es una de las mayores dificultades de muchos ejecutivos colombianos.

Para muchos ejecutivos colombianos cumplir religiosamente el horario de trabajo significa entrar cuando Dios manda y salir cuando Dios quiere. Jornadas interminables, comidas de negocios y permanentes viajes de trabajo ocupan la mayor parte de sus agendas, en las que el tiempo para la familia es cada vez menor. El equilibrio entre vida personal y vida profesional suele recibir las peores calificaciones en las encuestas de satisfacción laboral que hacen las empresas.

La buena noticia es que en el mundo empresarial comienza a imponerse una tendencia que busca justamente permitirles a los empleados lograr ese equilibrio. El Iese, una de las escuelas de negocios más prestigiosas de Europa con sede en Barcelona, desarrolló el concepto de "empresas familiarmente responsables". Una de las abanderadas de esta nueva filosofía gerencial es Nuria Chinchilla, profesora del Iese, quien la semana pasada vino a Colombia invitada por la Universidad de la Sabana a dictar charlas sobre la materia a varios presidentes de empresa. En España, Chinchilla dirige anualmente un estudio que evalúa y premia aquellas organizaciones que por sus políticas y prácticas de trabajo facilitan la vida familiar de sus empleados.

En 2003 Vodafone, compañía líder de telefonía móvil en España, se llevó el premio del Iese. Recibió el galardón de "empresa familiarmente responsable" por permitir, por ejemplo, que durante un año, las mujeres que acababan de ser madres trabajaran seis horas al día pero recibieran el salario por la jornada completa de ocho horas. "No es que Vodafone sea una hermana de la caridad, dice Chinchilla, sino que en un mercado competitivo quiere quedarse con la mejor gente al ofrecerle flexibilidad".

La guerra por atraer talento ha llevado a que algunas empresas en Colombia se embarquen en la ola de horarios flexibles y trabajo a distancia. Alessandro Bonorino, gerente de recursos humanos de IBM para Suramérica, cuenta el caso de una ejecutiva de esta empresa, casada y con dos hijos de 7 y 10 años, que puede trabajar desde su casa por lo menos un día a la semana. En Citibank se estableció el día "de las cinco de la tarde", en que todos los empleados del banco salen a esa hora. En Nestlé, todos los funcionarios deben permanecer en la oficina seis horas y media. Las dos horas restantes pueden acomodarse a las necesidades de cada persona, que decide si entra más temprano o sale más tarde.

Otras compañías multinacionales, dice Chinchilla, han tomado medidas más drásticas como apagar el aire acondicionado cuando se termina la jornada laboral. O unas más simbólicas, como la que tomó el gerente de recursos humanos de Sanitas en España, al acordar con los directivos de la empresa -todos hombres- "que el último en salir es un maricón".

Estas prácticas han surgido porque han cambiado las prioridades de los profesionales al entrar a una empresa y en la forma como se evalúa el desempeño de un empleado. Con el ingreso masivo de la mujer al mercado laboral y la aparición de las llamadas "familias de doble ingreso", en las que tanto el hombre como la mujer son profesionales que aportan al mantenimiento del hogar, la flexibilidad en el trabajo marca la diferencia entre una empresa y otra. Diversos estudios concluyen que las compañías preferidas por los ejecutivos ofrecen primero oportunidades de desarrollo profesional y segundo, flexibilidad para combinarlo con la vida personal. Sorpresivamente el sueldo queda relegado a un tercer lugar.

Trabajar por resultados y no por horas de presencia en la oficina se convierte así en un principio de las empresas familiarmente responsables. En algunas compañías es "bien visto" que un empleado permanezca en la oficina hasta altas horas de la noche, lo que, por supuesto no es sinónimo de productividad. De hecho, hay casos en los que para conseguir un ascenso el empleado debe demostrar que es capaz de cumplir con su trabajo dentro del horario establecido por la empresa.

Sin embargo, aplicar estos conceptos a una compañía no es sólo cuestión de flexibilizar los horarios. El Iese mide también si las empresas otorgan licencias de maternidad o paternidad mayores a las que exige la ley o permisos para que un empleado pueda cuidar durante algunos meses a un hijo que padezca de una enfermedad crónica. Vodafone, por ejemplo, amplió el período de maternidad de las 16 semanas que estipula la ley española a 18 semanas. Otorga licencias de hasta cuatro años para el cuidado de los hijos, tiempo durante el cual sigue pagando las cotizaciones a la seguridad social.

Otra característica de las empresas familiarmente responsables es la capacitación. Ofrecen cursos a sus empleados en temas que van desde la administración del tiempo hasta el manejo del estrés. Preparan a través de seminarios a quienes van a salir de la compañía por recortes de personal para ayudarles a conseguir trabajo nuevamente.

En Colombia, la firma de consultoría en recursos humanos API encontró que algunas compañías ofrecen este tipo de beneficios. Realizó una encuesta entre 50 empresas nacionales y extranjeras a finales del año pasado para medir variables como las condiciones salariales, la calidad de vida y el bienestar de sus empleados. En estos dos últimos campos, las empresas que obtuvieron las más altas calificaciones fueron la caja de compensación familiar Compensar, las multinacionales de agroquímicos Dow Agrosciences y Monsanto y la Distribuidora de Cemento Argos.

Pero el resultado de estas compañías parece ser la excepción y no la regla. Otra investigación, de la firma Great Place to Work, reveló que en las 12 mejores empresas para trabajar en Colombia sólo el 59 por ciento de sus empleados considera que "son motivados a balancear su vida laboral con su vida personal". El promedio en Latinoamérica es de 76 por ciento y en Estados Unidos, de 77 por ciento.

A primera vista, mejorar estos indicadores sólo traería beneficios para los empleados. Sin embargo, estudios como el del Instituto Familia y Trabajo, con sede en Nueva York, concluyen que el impacto de aplicar políticas que promuevan la autonomía y la flexibilidad en el trabajo es dramático. El nivel de compromiso de los empleados que laboran en empresas con estas características es de 82 por ciento, más del doble que el de compañías en donde marcar tarjeta y trabajar 12 ó 14 horas es el común denominador. Esto se traduce en bajos niveles de rotación, lo que, a su vez redunda en menores costos de reemplazo de personal que, para cargos gerenciales en grandes empresas, puede ser de hasta 10.000 dólares por empleado.

Cambiar la cultura de empresas "diseñadas por varones del siglo pasado", como dice Chinchilla, es una tarea de largo aliento. Interesarse por la vida personal de los empleados, con políticas que se traduzcan en tiempo para dedicar a la pareja o los hijos, debe ser una prioridad. Sólo así aquello de que "la gente es el activo más valioso de nuestra organización", una frase que suelen repetir los gerentes, dejará de ser solamente un cliché.

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