Viernes, 9 de diciembre de 2016

| 2002/04/22 00:00

Talento globalizado

Nadie podrá declararse victorioso en la guerra por el capital humano. Lo mejor que puede hacerse es entender sus causas y tomar medidas , entendiendo que sólo la suma de talento y entorno permitirá a la compañía prosperar.

Talento globalizado

Colombia ensayo, sin exito, modelos de economía cerrada y proteccionista. Sin embargo la marea de apertura económica mundial y la necesidad de llegar a mercados más amplios para desarrollar nuestra economía hicieron inevitable la apertura económica. Durante el gobierno de César Gaviria Colombia se insertó de cabeza en un proceso de globalización. Algunos aseguran que no estábamos preparados y otros lo ven como una fase de sacrificio necesaria para rápidamente insertarnos en la economía mundial.

Lo cierto es que llegó la apertura, acompañada de globalización, y para Colombia el proceso fue simultáneo; cambiaron las reglas del juego dentro y fuera del país, particularmente con respecto a capital y talento humano. Miremos primero lo que la globalización trajo para el mundo, incluyendo a Colombia.

Hoy las glorias pasadas no valen y las ventajas tecnológicas son efímeras. La historia demuestra que la única ventaja sostenible proviene del talento humano que, al agregar valor, genera ventaja competitiva. En un mundo globalizado el competidor está en cualquier parte y para enfrentarlo se debe tener acceso a los mismos o mejores insumos: capacidad fabril, recursos financieros y capital humano. Hoy en día los primeros dos se consiguen con relativa facilidad, pero no el tercero. Por primera vez en la historia de la humanidad el crecimiento se ve limitado por escasez de capital humano más que por el financiero. ¿Qué ha sucedido? ¿Cuáles son los factores?

Más empresas: en el pasado existían pocas compañías, las opciones de trabajo eran limitadas y la carrera era previsible. Los profesionales se vinculaban jóvenes y ascendían con el crecimiento de sus empresas. La demanda por talento crecía en forma vegetativa y existía buen equilibrio entre oferta y demanda. Los activos eran la planta y el equipo. La administración y la gerencia —la gente— eran un gasto. Hoy los mercados de capitales valoran las empresas, inclusive por su gente. Además hoy existen más compañías que ayer e infinitamente más que hace 10 ó 25 años, lo que genera una enorme demanda por talento a todo nivel y hace que, salvo recesiones pasajeras, toda ‘mano de obra calificada’ con ganas de trabajar tenga acceso a empleo. Así mismo la proliferación de productos competitivos ha aumentado la demanda por talento excepcional.

Más gente: la demografía también ha traído cambios importantes. La población mundial, aunque cada día mayor, está agrupada en dos extremos. Un alto porcentaje no tiene edad suficiente para trabajar y la gran generación posguerra, los baby boomers, deja al envejecer una brecha que la generación siguiente no llena en su totalidad. Legislación y sistemas pensionales hacen que entremos más tarde al mercado y que nos pensionemos más jóvenes.

Más educación: saber leer y escribir ya no tiene gracia y tener título universitario no es tan extraordinario. Se ha vuelto más bien el estándar mínimo y muchas empresas exigen estudios de posgrado y más de un idioma. Para lograr ventaja competitiva las empresas buscan profesionales con más que los mínimos, y es allí donde encuentran gran escasez.

Más movilidad: los ejecutivos ya no depositan fe ciega en sus empresas; prefieren administrar ellos sus carreras y buscan oportunidades (o las oportunidades a ellos). Antes el problema era encontrar ejecutivos con el perfil deseado. Hoy sigue siendo complejo pero muchos profesionales están recién vinculados, inclusive fuera de sus países y no dispuestos a un cambio inmediato.

¿Qué suscita esta movilidad? Ausencia de estrategias claras por parte de las empresas para retener a los ejecutivos talentosos, pocas oportunidades de ascenso, inestabilidad y un reducido campo de acción y oportunidad de influir en la estrategia de la compañía. Si bien el salario es un señuelo que ayuda a ‘comprar’, por lo general la gente analiza las cosas más a fondo y las ofertas atraen más fácilmente al empleado insatisfecho. La gente cambia por ‘el paquete completo’: calidad de vida, cultura corporativa, gerencia con ideas de avanzada, carrera y oportunidad de aportar.

En resumen, los efectos de la globalización, más que sumar multiplican y crean una encarnizada rapiña por talento. Vale aclarar que, guardadas las proporciones, poco de lo anterior cambia si el terreno de competencia es sólo Colombia. La apertura es una realidad irreversible y nuestra economía está expuesta a los mismos estímulos que cualquier otra, incluyendo lo descrito con respecto a capital humano.

Sin embargo, ¿ha sido ‘única’ la experiencia colombiana? Pensaría que similar a las economías que venían de modelos proteccionistas y diferente de las economías desarrolladas, aunque para ellas el impacto también ha sido grande. En Colombia tal vez nos falta entender que llegó la globalización, que han cambiado las reglas del juego y que tenemos que llevar a cabo grandes cambios, inclusive culturales.

Es impresionante la cantidad de ejecutivos que han cambiado durante los últimos 12 meses. Quizá lo más dramático es que muchos están en el exterior, trasladados por sus empresas o porque han buscado y encontrado trabajo afuera. Aunque alaba nuestro talento, evidencia que si Colombia no genera oportunidades el talento tiene demanda afuera y se va. Como resultado, existen menos candidatos posibles para cargos locales y vivimos una doble guerra por el talento, interna y externa.

Las empresas locales, entonces, deberán adaptarse para atraer a los mejores ejecutivos. Un profesional idóneo, apetecido y con opciones, normalmente preferirá trabajar con una corporación estructurada que con una empresa familiar. A partir de ese momento la empresa familiar estará en desventaja competitiva versus competidores que sí logren atraer talento. El problema no es que la empresa sea familiar. Lo que ocurre es que sólo un pequeño porcentaje de este tipo de compañías tiene una estructura profesional en gobierno corporativo, junta directiva y gerencia. Esto es lo que impide atraer talento o, una vez atraído, dejarlo florecer.

El talento no es un valor absoluto. Es un valor relativo que en el entorno correcto puede florecer como en ningún otro para beneficio del ejecutivo y su empresa. En el mundo las compañías exigen bases académicas y experiencia profesional específicas. Sin embargo se enfatizan cada día más las competencias requeridas para una industria, una empresa y una posición.

En Colombia las empresas tienden a contratar a la ligera, inclusive cuando se requiere un consultor en búsqueda de talentos. Conclusión: no se dan los resultados esperados, hay una rotación innecesaria y una pérdida de tiempo, dinero y oportunidades para la empresa y el ejecutivo, todo lo cual impacta la capacidad competitiva. Ninguna compañía podrá declararse victoriosa en la guerra por el talento. Lo mejor que se puede hacer es entender sus orígenes y causas y tomar las medidas necesarias para minimizar su impacto, entendiendo que la suma, y sólo la suma de talento y entorno, permitirá a la empresa competir y prosperar.

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