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| 11/13/2014 10:00:00 PM

“Se atrae nuevo talento cuando el empleado actual ama trabajar con usted”

Steve Cadigan, exvicepresidente de Linked In, cuenta cómo esta red social creció y brinda recomendaciones a la hora de buscar y ofertar empleo en la web.

Steve Cadigan fue uno de los responsables de convertir a la red social Linked In en el gigante digital que hoy en día es. Una plataforma donde empresas buscan los mejores candidatos para sus puestos y “empleados potenciales” buscan las ofertas de trabajo que mejor se ajusten a sus perfiles y hojas de vida. Una revolución en el mundo laboral, en donde hay interacción persona-persona, empresa-persona y empresa-empresa. En pocas palabras, la red social del empleo ideal.

Entre 2009 y 2012 Cadigan fue el vicepresidente de Talento Humano de la compañía y alcanzó algo que parecía impensable: encontrar y vincular las personas ideales que potenciaran el crecimiento de Linked In como empresa y red social (pasaron de 400 empleados a casi 5.000). En el competido mundo de Silicon Valley, dominado por Google y Facebook que podían pagar salarios exorbitantes, logró reclutar a los mejores al convencerlos de que podían crecer más en Linked In, algo que no se medía en dólares.

Luego del éxito en su gestión, Cadigan se dedicó a otros negocios y se ha ganado a pulso el título de ‘gurú del talento humano’. Semana.com conversó con él en su más reciente visita a Colombia.

Semana.com: La pregunta obligada es ¿cómo potenciar Linked In, una idea que pretendía ofrecer y encontrar empleos, en una época de crisis donde no había trabajo (2008-2009)? 

Steve Cadigan: En realidad la idea no era hacer que creciera el empleo por fuera de Linked In. Se trataba de construir un plan para que los profesionales llegaran a la red. La necesidad de utilizar Linked In para reclutar talento vino de los clientes empresariales que tenían dificultades para encontrar a los mejores, ya que estas personas suelen ser pasivas y no están buscando empleo constantemente. Ese era el reto.

Semana.com: Linked In tenía solo 400 empleados en 2009, ¿cómo llegó a tener cerca de 5.000 en 2012?

S.C.:
Hoy en día Linked In emplea a más de 5.000 personas. Lo que pasa en una época de crisis depende de qué tan bien posicionado está el equipo para enfrentarla. Podemos decir que 2008 fue un año de crisis que la compañía, fundada en 2003, convirtió en una gigantesca oportunidad de crecimiento. En un mercado a la baja, la gente quería utilizar Linked In para darse a conocer masivamente y posiblemente encontrar uno de los escasos empleos.

Semana.com: ¿Qué tan fácil es encontrar trabajo utilizando Linked In?

S.C.:
Eso depende de qué tipo de trabajo estás buscando y qué tan hábil eres para sacarle provecho a la red social, creando un perfil destacado que llame la atención de las empresas y los reclutadores de talento. Si le sacas todo el provecho a Linked In, tus probabilidades de encontrar empleo aumentan considerablemente.

Semana.com: Linked In competía con Google, Facebook y Twitter, y aún así logró cazar grandes talentos. ¿Cómo una compañía puede crecer y contratar a la gente más talentosa?

S.C.:
La respuesta más corta a esa pregunta es: crear una cultura de trabajo donde los mejores talentos quieran unirse. Esto es difícil de lograr pero con una estrategia bien enfocada se puede conseguir. Las empresas deben tener una visión y un propósito dirigido a atraer los mejores talentos para que puedan resolver problemas complejos que transformen vidas. Cada empresa cuenta con personas talentosas que son únicas para ella y la distingue de las demás. Deben utilizarlas para tomar ventaja.

Semana.com: ¿Qué características debe tener una hoja de vida para que una empresa se interese en ella?

S.C.:
¿La gente aún utiliza las hojas de vida? La hoja de vida es muy subjetiva. Un empleador puede mostrarse interesado en una hoja de vida que tal vez a muchos otros reclutadores no les llame la atención. En términos generales lo más importante es ser claro y conciso sobre los logros que ha obtenido y construir frases que muestren la acción y contribución real de su trabajo en empleos anteriores.

Semana.com: ¿Cómo convencieron a las empresas de que Linked In era una excelente herramienta para encontrar a sus futuros empleados?

S.C.:
Es como una bola de nieve. Eso se logró mostrándole a las compañías las miles de empresas que habían tenido éxito al buscar sus talentos a través de Linked In. Los clientes son la mejor fuente a la hora de referenciarte o recomendarte.

Semana.com: Podría compartir algunas buenas estrategias para encontrar nuevo talento, ¿cómo seducirlos?

S.C.
: Los candidatos potenciales están pasando mucho tiempo en comunidades en línea y en grupos en la red. Encuentre los lugares donde puedan estar los candidatos interesados en lo que usted ofrece y cuénteles su historia única, la que los convenza de que deben trabajar con usted. 

Por otra parte, no creo en la seducción, creo en la autenticidad y en la voz real. Pienso que la mejor manera de atraer nuevo talento es mostrándole al mundo cómo tus colaboradores actuales aman el estar contigo y trabajar en proyectos asombrosos. Es lo mejor que puedes hacer.

Semana.com: Finalmente, ¿qué es lo que no se debe hacer en Linked In al momento de buscar trabajo y al momento de reclutar talento?

S.C.:
Lo peor es ser deshonesto en el perfil, molestar a las empresas queriendo “metérsele por los ojos”, o utilizar el desprestigio hacia una persona o empresa como estrategia de mercado.
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