Viernes, 9 de diciembre de 2016

| 2010/10/30 00:00

Entrevista o allanamiento

Para escoger un trabajador, los empleadores están llegando a excesos en las averiguaciones sobre los candidatos, que pueden violar el derecho a la privacidad.

Entrevista o allanamiento

La prueba duró un par de horas. En ese lapso, Alejandro* tuvo que contestar cerca de 500 preguntas y la mayoría, dice, giraban en torno a tres temas. "Uno, si me gustaba robar; dos, si me gustaba consumir drogas, y tres, si les pegaría a mis compañeros". En el cuestionario estas preguntas estaban formuladas de diferentes maneras y en forma intercalada. "Primero, me preguntaron si era adecuado robar para darles de comer a mis hijos; luego, inquirieron si consumía marihuana; después, me dijeron que qué pensaba de pegarle nalgadas a un compañero de trabajo, y así sucesivamente".

Este interrogatorio no hacía parte de una investigación de la Fiscalía por un delito. Se trataba simplemente de una entrevista de trabajo. El tema es que estos procesos de selección en los últimos tiempos se han vuelto más complejos y ya no solo consisten en una charla entre el empleado y su futuro jefe, como en otras épocas, sino son una batería de pruebas que incluyen test de conocimientos, de lógica y de personalidad. Alejandro fue contratado, pero aún tiene pendiente la toma de la muestra de sangre. Aún no sabe para qué es pero, sospecha, se trataría de otro método para descartar que consume drogas.

En otras empresas, a los aspirantes se les practica, además, una visita domiciliaria para conocer si son confiables o no. El hermano de Alejandro, quien también aplicó a un cargo en una empresa multinacional, tuvo que cumplir con este último requisito y "un día sin avisar llegaron a su apartamento, miraron su cuarto y le revisaron hasta el clóset", cuenta.

También hacen pruebas de polígrafo. Una encuesta de elempleo.com encontró que 57 por ciento de las empresas en Colombia hacen toda esta serie de pasos y, dentro de ellos, el más común es la referenciación laboral, que consiste en indagar con los antiguos empleadores información sobre el candidato. Pero cada vez más las empresas incorporan nuevas maneras de obtener el máximo posible de información para no equivocarse y conseguir el candidato ideal para una vacante. Entre las nuevas modalidades está escudriñar el perfil de Facebook.

Pero este tipo de pruebas está siendo cuestionado. Algunos críticos las consideran ineficaces pues se calcula que los procesos fracasan en el 50 por ciento. Annie Murphy Paul, autora del libro The cult of personality (El culto a la personalidad), muestra que estos test son reduccionistas porque rotulan a las personas y producen descripciones que nada tienen que ver con los verdaderos seres humanos, "que son complejos, contradictorios y cambiantes", señala la autora.

Pero más peligroso aún es que a veces con estas pruebas se hace daño al aspirante. Emilia* tuvo que pasar por el polígrafo para aspirar a un cargo en una empresa fabricante de bolsas plásticas, una experiencia en la que ella se sintió extremadamente violentada por el tipo de preguntas y la manera agresiva como se las hicieron. "Salí llorando. Me preguntaban que si estaba diciendo la verdad porque el polígrafo estaba registrando cosas muy raras", relata. A Laura, una estudiante de Comunicación Social, la sometieron a tres tipos de pruebas en una empresa en la que aspiraba a hacer sus prácticas, y la psicóloga la llamó para decirle que su calificación había sido la peor de todos los aspirantes. La joven todavía está tratando de superarlo.

Para Isabel Londoño, en muchos procesos de selección se cometen abusos de poder. "Yo, que trabajo en 'coaching' de educación, he tenido que dedicarme también a ayudar a mis clientes a sobreponerse a las ofensas que reciben en estos procesos, en los que los maltratan y les hieren el ego", dice. Para Guillermo Correa, director de investigación de la Escuela Nacional Sindical, aunque estas prácticas parecen ser inofensivas y solo buscan conocer el entorno social del candidato para evitar que robe, en algunos casos sirven para conocer las afiliaciones religiosas o políticas y discriminar por ello. Para ilustrar lo anterior está el caso de Hernando*, a quien le hicieron una visita domiciliaria para un cargo en el gobierno, y cuando el funcionario vio un afiche del Che Guevara en su estudio le preguntó si sabía que el Che era un guerrillero. "Obviamente nunca me llamaron para el trabajo y yo me quedé con la idea de que fue por ese afiche", recuerda. Las preguntas están lejos de ser sutiles. Con frecuencia se hacen directamente y sobre temas íntimos como la relación de pareja, si va a tener hijos o no, o la clásica "mi esposa dejó de trabajar para dedicarse a los hijos, ¿tú harías lo mismo?", que es difícil de contestar sin salir mal librado.

No obstante, las pruebas más discutidas son el polígrafo y la visita domiciliaria.

Para sus defensores, la visita es importante si el empleado va a manejar dinero o información confidencial. "Qué bueno saber que la persona que trabaja con uno no es mala", dice Sergio Puyana, de la firma Sepp, que realiza este tipo de pruebas. Otro de los expertos consultados por SEMANA confesó que si un aspirante a mensajero vivía en un barrio muy pobre, era mejor no contratarlo porque podría robar. "Desde que se hace el polígrafo se han reducido los robos en la empresa", dice.

Pero según Clara Reyes, de CRM, ni el polígrafo ni la visita son pruebas infalibles y, aún más, no existe correlación entre su dictamen y lo que sucede después ya que "a veces quien roba en un banco es quien pasó por todo este proceso con los puntajes más altos". No obstante, aclara que a veces estas visitas revelan información importante. "Gracias a esto, una vez logramos descubrir que un aspirante no tenía los títulos que decía". Para Londoño, la prueba falla desde que se basa en la desconfianza de la empresa con sus empleados y aspirantes y con la presunción de que la gente roba por necesidad, y este delito, dice, "no tiene que ver tanto con la clase social, sino con la honestidad de cada cual".

Actualmente no existe ningún control legal sobre estos procesos y por eso las compañías pueden hacer lo que quieran. Las visitas y el polígrafo "están permitidos en el sentido de que no están prohibidos", dice Puyana. Según Correa, las únicas pruebas que por ley no pueden hacerse son las de embarazo y de VIH.

La teoría de Corey Robin, autor del libro Miedo, historia de una idea política, es que la información que se indaga en estos procesos no es solo para ubicar mejor a un empleado en un cargo, sino para seleccionar los aspirantes más sumisos. Londoño no solo está de acuerdo con esto, sino que lo vivió en carne propia en un proceso de selección en el que le dijeron que debería ser más humilde y dócil, "porque si me mostraba muy segura no daba la impresión de estar necesitada del trabajo, y eso no era bueno", dice. Otra razón por la cual se han popularizado estos procesos tan detallados, según Robin, es que "al hacer el escrutinio detallado de la vida de la persona también le están enviando un mensaje al empleado de que no hay nada sobre él que ellos no sepan", dijo a SEMANA.

En este tema hay mucho espacio para mejorar. Reyes, por ejemplo, cree que no se deben hacer ciertas preguntas íntimas y que el entrevistado debe tener la posibilidad de decidir si contesta o no. Por eso, estos procesos deben ser manejados por gente muy preparada y no por cualquiera. En cuanto a las pruebas de personalidad, considera que las oficinas de recursos humanos deben hacer las que son válidas y confiables, pues aquí se peca por adoptar test de otros países, que se aplican sin tener en cuenta el contexto colombiano.

Claro está que el empleado tiene la opción de no someterse a una prueba de estas, pero corre el riesgo de que lo descarten. Y es que la relación entre el empleador y el empleado es tan asimétrica, sobre todo cuando el desempleo sigue siendo una preocupación, que las empresas tienen todo el poder y la gente termina por someterse a lo que les exijan. Para Londoño, en Colombia se debería regular esta actividad, como han hecho otros países donde están prohibidos los abusos del empleador. El objetivo es que el proceso de selección, que en principio es legítimo, no arrase con la dignidad de las personas ni viole su intimidad, y, sobre todo, no se convierta en un obstáculo insalvable para que la gente buena progrese en su carrera laboral.

* Nombre cambiado.

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