Miércoles, 7 de diciembre de 2016

| 2002/06/30 00:00

Hay vida después del recorte

Los despidos masivos en las empresas provocan mucha zozobra e incertidumbre en los que se quedan. Es necesario aprender a manejar esta situación por el bien de todos.

Después de un despido masivo es común que los trabajadores sobrevivientes sientan ansiedad, miedo, rabia, frustración , confusión y estrés . El reto de los líderes es tratar de conducirlos hacia una nueva etapa en la cual exista un clima de compromiso y esperanza

Cuando se entero de la noticia Gloria Gómez, directora de una de las divisiones de una corporación financiera, se fue a llorar a su escritorio. El anuncio del recorte de más de 50 empleados fue un duro golpe. Pero curiosamente ella no estaba en la lista. De igual manera sintió rabia y frustración porque muchos de los que se iban eran, además de grandes colaboradores, buenos amigos suyos. "Eramos como una familia, dice Gloria. Me sentía culpable y triste porque ellos debían irse. No me concentraba, estaba un poco confundida y sufría de ansiedad".

Para cualquiera la reacción de Gloria puede ser un poco extraña. ¿No debería estar feliz?, ¿sentirse agradecida de conservar su puesto? En teoría sí, pero lo que sucede en casos reales es que los recortes afectan a toda la organización, tanto a los que se van como a los que se quedan. "Desde el punto de vista de los sobrevivientes hay una reacción al cambio en la que surgen todo tipo de sentimientos que afectan la productividad y la moral de los empleados, afirma Juan Carlos Linares, de DBM Colombia, una firma de consultoría de manejo de personal. La gente se siente mal porque se fueron sus amigos, tiene que hacer más trabajo por el mismo sueldo o debe aprender a usar nuevas tecnologías", agrega. También hay ansiedad porque todo salga bien y se cumplan las nuevas metas. "Todo esto hace que el estrés aumente entre los ejecutivos que permanecen después de un recorte", dice Andrés Guzmán, gerente general de Delima Mecer. Eso sin hablar del miedo que se siente porque una situación similar vuelva a presentarse.

En la actualidad los despidos son frecuentes, no sólo en Colombia sino a nivel mundial, pues la crisis económica y las continuas alianzas y fusiones entre las empresas han llevado a muchos directivos a hacer recortes en la nómina. Y aunque la gran mayoría de estas compañías pretenden con esto incrementar la productividad, según los expertos, sólo 25 por ciento de ellas lo logra. Básicamente los recortes fracasan porque no se ven como un proceso que tiene dos caras: por un lado está saberles dar la mala noticia a los que se van y por el otro, tal vez más importante, hacer los ajustes necesarios para que los que se quedan trabajen a gusto en un clima estimulante. "Los dos procesos deben manejarse bien para evitar la baja de la productividad y la fuga de talentos", dice Guzmán.

Según Linares los que se quedan atraviesan por tres etapas. La primera es conocida como el final, y en ella se presentan los despidos y todas las reacciones y sentimientos que los acompañan. La siguiente es la etapa de exploración, en la que puede aparecer mucha creatividad ?el empleado sabe que no hay vuelta atrás y debe acomodarse al nuevo esquema? pero también puede presentarse aislamiento y escepticismo. La tercera fase es la del nuevo comienzo, en la cual ya se asume un compromiso y hay visión más positiva del futuro. La experiencia de Linares muestra que 60 por ciento de los empleados sobrevivientes se quedan en esa especie de limbo que es la etapa de exploración. El 40 por ciento restante se divide entre las otras dos. "La estrategia de la compañía debe ser impedir que ese 60 por ciento se vaya hacia la primera fase y luchar para que se una al 20 por ciento comprometido con la empresa".

Para lograr lo anterior es necesario tener buena comunicación con los empleados. Esto implica saber de antemano cuáles van a ser los contenidos de los mensajes, cuál va a ser el medio apropiado para enviarlos y cuál es el momento más adecuado para informar sobre los cambios. "Es importante, además, que las directivas no sólo hablen sino que también escuchen", dice Guzmán

Otras medidas positivas son fomentar el trabajo en equipo, fijar indicadores de cambio (lo que más tranquiliza a los empleados es ver resultados positivos) y celebrar las ganancias con todo el grupo. Pero tal vez lo más importante es saber ejercer liderazgo a todo nivel. El líder debe saber interpretar en qué etapa va cada uno de sus subalternos y apoyarlos para que puedan vivir el proceso de cambio sin mayores contratiempos. De esta manera ellos podrán ver con una mirada más positiva la crisis, una palabra que si bien tiene una connotación negativa en chino significa "peligro y oportunidad".

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