Las empresas las prefieren rubias

Jaime Murillo, ecólogo de la Universidad Javeriana, estaba satisfecho el día que acabó el proceso para aspirar a una consultoría en Bogotá, porque su hoja de vida y su entrevista fueron sobresalientes y se perfilaba como el más apto candidato para el puesto. Pero, en vista de que no lo llamaban, decidió averiguar qué estaba pasando. Fue cuando un conocido suyo en dicha empresa le dijo que no lo habían escogido porque no les había gustado su pelo. Murillo, quien tiene rastas hasta la cintura, no podía creerlo. "En la convocatoria no decía que ese era un requisito para conseguir el cargo", dice.

¿Se trata de un ejemplo de discriminación o tienen las empresas derecho a decidir con quién trabajan? La respuesta no es sencilla. Los empresarios opinan que no es discriminación porque la escogencia depende de la imagen que cada organización quiere darle al cargo. "Si lo quiero para ventas, no puede tener rastas, pero si necesito un creativo, puedo ser más flexible en mi escogencia", dice Marina López, directora de recursos humanos de una compañía bogotana. Las agencias cazatalentos explican que ellos simplemente siguen los parámetros de sus clientes. "A veces se necesita alguien de clase alta; a veces, uno de clase baja", señala Eduardo Robayo, de Top Management. "No es una cosa personal", dice. El empresario está para satisfacer a sus clientes y no va a arriesgar el negocio, porque contratar a la persona errada le podría salir muy costoso.

Pero otros opinan que en muchos de estos casos hay un sesgo de entrada que impide a la gente tener el derecho a un proceso de selección justo. En algunos de ellos, según la finalidad del cargo, es comprensible que se opte por quienes tienen ciertos atributos físicos. Por ejemplo, contratar a un joven si se necesita un actor que interprete a un adolescente en una obra. También se espera que la gente cumpla ciertas normas establecidas por la sociedad, como no ir en bikini a una reunión de trabajo. Así mismo, se considera justo que un restaurante exija al chef de cocina ciertas normas de higiene como usar gorro para el pelo.

El problema según Isabel Londoño, consultora en educación, es que muchas veces la línea que separa estos códigos aceptados por la sociedad de los juicios individuales es muy tenue. "Muchas veces ese juicio personal se vuelve la norma y se aplica en decisiones muy importantes, como quién entra o no en una empresa". Pero hay un agravante y es que muchos en esta sociedad coinciden con esos prejuicios. Y al ser generalizados, la discriminación es socialmente aceptada y se ve como normal, incluso por los propios afectados. Muchos de ellos se consuelan diciendo que "esa empresa no era para mí".

La Corte Constitucional se ha pronunciado cuando hay discriminación por condiciones ajenas al mérito de la persona, esto es por sexo, raza, orientación sexual u origen. También ha establecido que en el tema de la apariencia y el vestir prima el derecho al libre desarrollo de la personalidad. "La línea se traza cuando la gente no tiene la posibilidad de participar en el proceso de selección", dice Francisco Serna, abogado coordinador de Atención Laboral de la CUT. Según este experto, es también discriminatorio si se trata de manera desigual a dos candidatos que tienen las mismas capacidades. "Que le digan a alguien que no lo escogieron por ser feo no sólo ofende, sino que minimiza la dignidad de esta persona", afirma Serna.

Lorena Álvarez, de la Escuela Nacional Sindical, afirma que en el país la discriminación no se limita a la raza y el género, sino que se da por la apariencia física, el estrato socioeconómico, el barrio donde vive e incluso la universidad de donde egresó. En una encuesta entre 1.200 personas hecha por elempleo.com, el 63 por ciento de los consultados se ha sentido rechazado por cuestiones de edad, y el 11 por ciento ha sido excluido por su aspecto físico. El género y la postura política también fueron señalados por el grupo como motivo de discriminación.

Pero a la hora de seleccionar personal, como se trata de una normas tácitas que no están escritas en ningún reglamento, es muy difícil encontrar pruebas. "El empleador siempre podrá esgrimir que el otro tenía mejor perfil", afirma Serna. Por eso casi todas las referencias al tema son anecdóticas. Como esta de Cristina Quiroga. Luego de hacer un análisis de todos los candidatos para un cargo en una multinacional, Quiroga, entonces ejecutiva de una agencia cazatalentos, seleccionó a una mujer bonita, que hablaba dos idiomas, tenía dos especializaciones y experiencia. Aunque era el mejor perfil de todos, para su sorpresa la aspirante no salió elegida y la razón nuevamente fue un aspecto de su apariencia: no les había gustado su pelo 'churco' y abundante. "Después de esto me di cuenta de que las empresas las prefieren lacias", dice Cristina.

Y no es exagerado. Un aviso de empleo publicado hace un año en www.computrabajo.com que buscaba a una mujer para trabajar en un almacén de cadena pedía como requisito indispensable "tener un cabello sano, hermoso, lacio y preferiblemente negro. Si no cumple con el perfil, abstenerse de presentar la hoja de vida", advertía. En otro anuncio para un cargo de servicio al cliente se señala como requisito un cabello muy cuidado, y agrega que "deberá estar con color y sin raíces".

Quiroga también cree que las prefieren de cierto nivel socioeconómico, a juzgar por otros procesos en los que preguntan: "¿Y por qué vives en ese barrio?", "¿Por qué no tienes carro?" o "¿Eres socia de algún club?", señala. La suya no es una simple impresión. Está demostrado que el barrio influye en la consecución de un puesto. En Medellín se discriminaba a los jóvenes de la zona nororiental "porque se creía que todos eran sicarios", dice Álvarez. En otras limitan el acceso a los egresados de ciertas universidades. "En la empresa multinacional donde yo trabajaba sólo querían egresados de Los Andes y La Sabana", dice Quiroga.

La forma de seleccionar es tan poco clara, que a veces ni la educación sirve para acceder a un puesto. El ex ministro Rudolf Hommes, quien trabaja en un programa de becas para jóvenes de Ciudad Bolívar en la Universidad de los Andes, cuenta que ha sido difícil encontrarles puesto a pesar de que están tan preparados como otro egresado de ese mismo plantel. "Es una sociedad jerárquica y eso está escrito en el cerebro de la gente", dice. A raíz de esta experiencia se ha dado cuenta de que lo que se necesita no es sólo educar a los pobres, sino a toda la sociedad para acabar con esas actitudes prejuiciosas y romper esas barreras. Porque, como están las cosas, esta sociedad "no tiene un sistema de ascenso social por educación", señala Londoño. Según Sánchez, también se necesitan acciones afirmativas y reglas muy claras, como prohibir la foto en la hoja de vida, para que en un proceso de selección todos los candidatos compitan en franca lid.

Martha Vélez, de la empresa de consultoría Aristos, dice que es muy fácil saber el estilo de cada empresa y por eso cuando llega una buena candidata tratan de hacer los cambios necesarios para que no quede descalificada de entrada. "Los clientes son muy quisquillosos", asegura. Londoño ayuda a los aspirantes a hacer sus hoja de vida, y cuando viven en el sur de Bogotá les prohíbe que pongan esa dirección. También los asesora en su apariencia para que en las entrevistas vayan "disfrazados de clase alta". "Hay que jugar el juego de la discriminación", explica. Por su parte Murillo, quien luego de tres años de trabajar en Amazonas quería instalarse de nuevo en Bogotá, está desilusionado de la situación. Ahora, con la experiencia negativa de su proceso de selección, está considerando la opción de conseguir puesto en otra ciudad. "En Bogotá friegan mucho por la apariencia", dice.