¿Lleva más de dos años en un mismo trabajo? Puede estar perdiendo dinero

Una vez usted inicia su vida laboral, se da cuenta que todo es muy distinto a como se lo pintaron en la universidad. La situación resulta mucho más complicada, encontrar un buen trabajo no es fácil, tener buenas relaciones con los compañeros puede basarse en una cuestión más política o social que por capacidades y habilidades profesionales y buscar un ascenso por ideas o logros, no es algo sencillo.

En esto, la generación de los Millennials ha venido a romper más el esquema en tanto que buscan que sean los trabajos los que se adapten a ellos, a su estilo de vida y a sus gustos; más no al revés. Y esta situación ahora tiene preocupadas a las empresas porque, ante nuevas oportunidades, estos trabajadores terminan saltando de un trabajo a otro, dependiendo de su conveniencia. Pero el consejo es que la inestabilidad no es algo que agrade mucho a las empresas, además, porque habla también de cómo es la persona a nivel emocional.

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Eso sí, de acuerdo con una encuesta de KPMG, el 70% de los actuales estudiantes de negocios de las universidades líderes del mundo consideran atractiva la posibilidad de trabajar para una misma compañía con expectativas favorables hacia el futuro. Pero es una situación que, particularmente en Colombia, no es muy popular.

Con este contexto, queremos compartirle un estudio publicado por Forbes, en el que se estima que una persona que se queda en una empresa por más de dos años, en promedio, les pagarán 50% menos de lo que deberían las empresas, durante el resto de su vida laboral. Curioso, ¿no?

¿Cómo sucede?

La publicación explica que, por temas del costo de vida, cuando a usted le “suben” el salario, lo único que la empresa está haciendo es que usted mantenga su estilo de vida y pueda seguir comprando lo mismo que venía comprando el año anterior. Pero si ese aumento llega a ser superior a la cifra de inflación (que para 2015 en Colombia estuvo en 6,77%), la diferencia entre esto sí se puede considerar como un aumento al salario.

Pero para este 2016 las cosas no fueron así para muchos empleados. Incluso, ni siquiera les hicieron el aumento correspondiente del 6,77% sino que fue inferior. Entonces esto nos hace tener presente una cuenta: ¿cuánto le está subiendo año a año la empresa en la que trabaja?

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Respecto a esto, si usted lo contrapone con lo que puede llegar a recibir cuando hace un cambio de trabajo, usted busca que sea un aumento considerable que puede ir desde el 20%, es decir, si usted gana ahorita $1 millón, esperará que otra empresa le ofrezca al menos $1’200.000 como para que valga la pena el cambio (aunque lo ideal es que sea mucho más). Cifra que no se compara con lo que su empresa, actualmente, le está pagando.

Todo esto tiene una razón específica y es que en momentos en los que la coyuntura económica es complicada –como sucede ahora con Colombia-, es válido que las empresas no hagan aumentos amplios. Pero esto, ya se convirtió en una ley que se aplica, prácticamente, en todo el mundo, haya o no haya recesión económica, como explica Cameron Keng en la nota.

Haga cuentas: si usted cambia cada dos años, estaría logrando que se aumente su salario considerablemente, mientras que si se queda, pierde estas oportunidades que su actual empleador nunca le pagará.

¿Qué tan cierto es?

Aunque pareciera obvio, si usted llega a aplicar esta estrategia en un país como Colombia, puede que las consecuencias no sean favorables. Al respecto, Noel González, Jefe de Candidatos y Pass de Adecco Colombia, señala que el estudio resulta válido, en los casos de las empresas que aun teniendo las posibilidades de promoción de cargo y salario, no puedan dar respuesta oportuna a las expectativas de sus empleados.

“A medida que se avanza en experiencia, aumentan los conocimientos y las habilidades, ello en teoría representaría una posibilidad de crecimiento en las responsabilidades, y en consecuencia, del nivel salarial. Cuando un profesional decide quedarse en determinada organización, independientemente de las motivaciones, está renunciando a la posibilidad de optar u obtener, un mejor paquete de beneficios”, explica el experto.

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En tanto, para Rosalba Montoya Pereira, Directora de ManpowerGroup para la Región Andina de Suramérica, explica que si bien es posible que haya personas cuyos salarios reales fluctúen como lo dice el estudio, la capacidad de la persona para renegociar su salario demostrando su productividad es muy importante ante eso.

Además ha aumentado también la labor de la gestión humana y actualmente se oye hablar más de la satisfacción de los empleados y la retención del talento: “Ahora hay más apertura para la posibilidad de negociar cambios en el salario económico o de incluir factores de salario emocional, a medida que las formas de administración basadas en lo industrial van dando paso a formas más contemporáneas de gestionar el talento”, señala la experta.

Aunque puede que esta política sea algo que no aplique para muchas empresas en el país.

Las consecuencias

El principal miedo, si una persona considera esto como estrategia, es que lo consideren como alguien inestable que no vale la pena contratar, más aún cuando sus razones de cambio pueden llevar implícitas un salario más alto pero también que no hubo una adaptación a la organización que está dejando o que dejó.

En cifras, la experta de Manpower explica que a inicios de los años 90 se veía mal en Colombia que los empleados fueran muy flotantes y cambiaran muy frecuentemente de trabajo al recibir una oferta con más dinero. El empleado estable era muy apreciado, pero la crisis de 1999 trajo, además de muchísimos despidos e inestabilidad, una desmejora notable en los salarios que apenas vino a mejorarse a mitad de la década del 2.000. Eso lógicamente llevó a que la gente, sobre todo los más jóvenes, empezaran a ver la posibilidad de estabilidad en las empresas como algo mucho menos probable.

Ahora, “pasar más de dos o tres años en el mismo puesto es visto por muchos como estancamiento. Sin embargo, en las permanencias cortas en los cargos muchas veces no se alcanzan a formar una curva de aprendizaje suficientemente sólida ni un sentido de pertenencia tan consolidado como para pensar en que la persona en ese tiempo haya llegado a su máximo potencial de productividad, ni de satisfacción. Entonces podemos decir que lo de la “estabilidad” es algo relativo, depende del tipo de trabajo, de los gustos de la persona y de su concepción sobre qué tanto le interesa la estabilidad”, explica Montoya.

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La cuestión es que ahora ya el quedarse en una misma empresa no implica solamente una especie de lealtad, sino también oportunidades. Así, “se dejó de entender al compromiso como la capacidad del profesional para identificarse y mantenerse en la organización, para asumirlo como un contrato “emocional” y bidireccional, donde ambas partes asumen sus propios compromisos”, argumenta el especialista de Adecco.

“La empresa se compromete, por ejemplo, a capacitar, desarrollar y promover; y el trabajador por su parte a cumplir con sus responsabilidades y mantener una relación laboral de largo plazo”.

Así que, como ve, no se preocupe si quiere poner en práctica el ejercicio para hacer que su salario crezca considerablemente. Eso sí, aprenda a valorar también esas condiciones o salarios emocionales que, puede resultar cambiando por $500.000 o por su tiempo libre.