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| 8/6/2001 12:00:00 AM

La gente buena

Los ejecutivos talentosos son el recurso más valioso que pueden tener las empresas. Pero no están haciendo mucho por atraerlos y retenerlos.

La gente buena La gente buena
Asi como en los equipos de futbol hay jugadores estrella que sobresalen por su talento y todos los clubes se pelean por tenerlos en sus filas, en el mundo empresarial hay gerentes que se destacan por su alto rendimiento, su visión y sus extraordinarias capacidades. Son los individuos talentosos que, como en el deporte, hacen la diferencia en los momentos críticos. Cuando las estrategias empresariales de siempre empiezan a fallar ante la competencia globalizada, ante los cambios que trae la tecnología o ante una crisis. En los momentos en que sólo la creatividad y el liderazgo de los buenos gerentes pueden sacar los negocios adelante.

Todo el mundo reconoce que contar con estas estrellas en los puestos directivos de las empresas es importante pues la experiencia lo comprueba. La consultora McKinsey acaba de publicar la última versión de un estudio titulado ‘La guerra por el talento’, en el que se demuestra, entre otras cosas, que las empresas reconocidas por el talento de sus ejecutivos son, en promedio, dos veces más rentables que las demás.

Sin embargo, a pesar de lo mucho que se habla del recurso humano como la clave del éxito, la mayoría de las compañías no tienen conciencia de cuán importante es. Al menos eso parece, pues son realmente muy pocas las que le dan prioridad a las estrategias para atraer, promover y retener a los gerentes sobresalientes. Tan sólo un 14 por ciento de los 6.900 empresarios encuestados el año pasado en Estados Unidos para el estudio de McKinsey afirmó que sus compañías atraen gente muy talentosa. Y apenas un 3 por ciento manifestó que sus empresas desarrollan las capacidades de sus ejecutivos en una forma rápida y efectiva.

Así quedó al descubierto que las firmas no están preparadas para dar la guerra por el recurso más valioso: el talento. Es un problema que tienen hoy por hoy las compañías en el mundo entero. “Si en Estados Unidos las empresas no están preparadas, en Colombia lo están aún menos”, afirma Hernando Holguín, vicepresidente de la consultora en recursos humanos Korn Ferry. “Nuestros estudios muestran que la mayoría de las firmas nacionales no identifican, y mucho menos premian, a los individuos de alto desempeño”, añade.



Guerra de estrellas

Un gerente talentoso recibe en promedio 20 ofertas laborales al año en un país desarrollado. En un país como Colombia esta cifra puede ser mucho menor, aunque de todas maneras a la gente buena se la ‘roban’ en todas partes. Ante esto, ¿qué pueden hacer las compañías para atraer y retener a los mejores empleados?

Lo primero es entender qué los motiva. Aunque pudiera pensarse que el salario es el primer criterio de los ejecutivos a la hora de elegir un trabajo los estudios muestran que hay otras cosas que pesan más en la decisión. El prestigio de la compañía, la calidad de sus gerentes y las oportunidades de desarrollo personal que ofrezca son más importantes. Así mismo, los gerentes estrella prefieren los puestos en los que tengan autonomía, exposición y margen de maniobra para asumir riesgos (ver gráficas). En cuanto a la remuneración, estos ejecutivos normalmente están dispuestos a aceptar un salario básico aterrizado pero en cambio demandan grandes bonificaciones en función de los resultados de su trabajo.

Ante esto son varias las estrategias que pueden adoptar las compañías para identificar y atraer a los individuos talentosos. La empresa Home Depot, por ejemplo, es reconocida por su política de recursos humanos, que consiste en contratar a los mejores empleados de la competencia. Otras, como Hewlett Packard, reciben estudiantes en práctica y los entrenan desde muy temprano en sus carreras.

Pero quizás el mayor reto no sea atraer a los gerentes estrella sino lograr que permanezcan un largo tiempo en las compañías. “Para esto son indispensables las estrategias de retención y los planes personalizados de desarrollo de carrera”, explica José Fernando Calderón, director para Colombia de la consultora Egon Zehnder.

El plan de retención más común es la opción de compra de acciones, condicionada a la permanencia en el cargo durante cierto número de años. Muchas multinacionales en Colombia aplican estrategias de este estilo en el que el precio de la acción, al mismo tiempo que sirve de termómetro para medir el talento de los ejecutivos, sirve de incentivo para retenerlos.

Las compañías nacionales, sin embargo, cuentan con menos herramientas para librar la ‘guerra por el talento’. Pero ya han empezado a darse cuenta de la importancia del asunto. Los empresarios del país andan ahora en plan de expansión, incursionando en nuevos productos y en nuevos mercados en el exterior. “Estas estrategias de crecimiento requieren personas altamente calificadas y comprometidas. Y, desafortunadamente, muchas de ellas se ven frustradas por falta de talento”, afirma Alvaro Triana, experto en recursos humanos de la firma consultora McKinsey. En su opinión, todavía hay muy poca disposición de los empresarios para ofrecer los esquemas de remuneración variable que demandan hoy en día los mejores gerentes.

Pero esto tendrá que cambiar, más temprano que tarde, a medida que las compañías locales reconozcan a los ejecutivos estrella como la clave, no ya para tener éxito, sino simplemente para sobrevivir frente a la competencia globalizada.

EDICIÓN 1888

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