¿Con quién te quedas?

Sebastián tiene un gran talento. Estaba acostumbrado a ser un ganador en su empresa, vendiendo por encima del presupuesto, siendo reconocido y viendo una carrera prometedora.

Con la pandemia, la virtualidad y el cambio de los últimos años, hubo cambios de jefes, objetivos y, después de 10 años, paso a las filas de las búsquedas de empleo. Ahora está afrontando una búsqueda difícil, llena de muchos candidatos y a veces frustraciones por la sobre oferta. Desde altos ejecutivos hasta cargos base. Hay mucho desempleo debido a razones que bien conocemos y esto genera un movimiento diferente en la dinámica de contrataciones.

He visto de manera recurrente que hay muchas personas en plan de transición de carrera. Podría decirse en automático que esto puede leerse como “en búsqueda de empleo”, pero he encontrado que no todos quieren realmente tener un trabajo igual a su empleo anterior.

Leyendo entre líneas podría pensar que gran parte de la gente trabaja donde está por un tema orgánico, es decir, aquí empecé a trabajar, aquí me conocen, conozco yo lo que se hace y, en situaciones como la que vive el país, se hace necesario abrazar la silla y quedarse pegado al puesto que se tiene.

La reflexión puede centrarse desde varias ópticas. La primera, ¿qué tan feliz estoy?, ¿hago lo que realmente me gusta, o hace tiempo me gustaba y ya no tanto? (puede pasar también). La segunda óptica nos lleva a ver que como líderes no terminamos de ser los motivadores de los demás y vivimos en el día a día pensando que lo hacemos más que bien, ¿qué tanto escuchamos?

La tercera reflexión es si cambiamos realmente las habilidades que estamos evaluando para las nuevas contrataciones, hay que pensar en las nuevas necesidades que tenemos en el ambiente para sumarle al equipo talentos que agreguen valor, no solo desde el conocimiento sino desde el comportamiento.

Qué tanto se mide la capacidad de escucha, el manejo de frustración y la presencia ejecutiva. Conozco empresas que observan la capacidad de liderazgo, pero creo que el modelo tradicional mira lo que se ha hecho hacia atrás, pero no lo que realmente se puede hacer mirando hacia el futuro. En otras palabras, un gran líder de hace cinco años no es necesariamente quien hará la diferencia en los años que vienen.

Hoy más que nunca, escuchar es importante para poder ser más eficiente y canalizar los conflictos que puedan surgir lo antes posible. Pero seguimos trabajando mucho de manera virtual, así que escuchar se vuelve más difícil. El sistema híbrido funciona, pero aún tiene sus retos. Las empresas deben hoy buscar un fit con sus candidatos, pero también hacer fit con ellos.

Es decir, no podemos buscar solo personas que les guste la cultura de la Organización, sino entender a la gente y lo que busca de la organización. Por ejemplo, si el propósito individual es compartido por la empresa.

El manejo de la frustración también cambió. Si antes no controlábamos mucho, ahora casi que no controlamos nada, así que ver la capacidad de reacción, de pararse y levantarse ante una dificultad, no personalizar las situaciones, saber manejar los conflictos e incluso saber anticiparse a la posible frustración que se viene, es decir, tener un plan b bajo la manga, en muchos casos es vital. ¿Tiene mi candidato esa habilidad?

Finalmente, la presencia ejecutiva no se trata de ser o no agraciado. Pero es cierto que el hecho de tener que movernos tanto en la virtualidad aún hace que los códigos cambien. Y no todo el mundo lo ha entendido. Aún veo gente en su cámara, mirando muy cerca, hablando mal, apagando la cámara siempre, haciendo otras cosas de manera evidente, y gritando para que lo escuchen mejor. La presencia ejecutiva hoy debe medirse tanto en presencia como virtual, con el propósito de que lo que se proyecte, corresponda con los valores de la corporación.

Hay mucho que pensar, a Sebastián seguro le va a costar esfuerzo encontrar un nuevo empleo como el que tenía, en donde ya estaba cómodo, pero definitivamente es la oportunidad de un cambio y de observar si sus valores están en línea con su nueva empresa.

Y a las empresas, por favor, paguen por el talento y hagan procesos transparentes que ayuden a que evitemos las brechas de malos salarios y que realmente construyamos empresa por meritocracia.