En un mundo cada vez más polarizado, las empresas familiares que siguen representando al menos el 70 porciento de las compañías en el ámbito global enfrentan el reto de replantear uno de los pilares que históricamente ha sostenido su éxito: la confianza. Así lo destaca el informe 2023 de PricewaterhouseCoopers (PwC) en alianza con la red Family Business Network, que ubica este valor como eje central en la conversación sobre la sostenibilidad del modelo familiar en los negocios.
El estudio subraya la importancia de fortalecer prácticas como la comunicación bidireccional, la transparencia y la construcción de confianza pública. También alerta sobre una gran deuda pendiente en las empresas familiares colombianas: la falta de estrategias claras de diversidad, equidad e inclusión (DEI, por sus siglas en inglés); al menos el 88 por ciento de las compañías encuestadas carece de políticas en este sentido.
La participación de las mujeres en espacios de liderazgo también refleja esta brecha. Solo el 9 por ciento de las empresas familiares reportó tener dos o más mujeres en su junta directiva, y un preocupante 31 por ciento no cuenta con ninguna. Este vacío puede convertirse en un círculo vicioso, sobre todo si se considera que muchas de las cualidades tradicionalmente asociadas al liderazgo femenino —como la escucha, la empatía o la colaboración— son justamente las que hoy más necesitan las empresas familiares para adaptarse y perdurar.
En palabras de Victoria Revelo, líder de transformación de recursos humanos de PwC Colombia, citadas por el estudio: “La generación de confianza hacia y desde los colaboradores, hoy más que antes pasa por un trabajo intenso con la cultura organizacional. Mucho más basada en interacciones y conversaciones constructivas sobre el desempeño requerido, y el empoderamiento a través de líderes que a su vez necesitan altas habilidades en conversaciones efectivas”.
Una ventaja competitiva de impacto social
De un cambio generacional en propósito e influencia hablaba la firma KPMG, en 2019, al referirse al poder de las mujeres en los negocios familiares, a la vez que profundizaba en los valores asociados a sus tipos de liderazgo: “Características como la lealtad, la preocupación por los demás, la sensibilidad hacia sus necesidades, la capacidad para resolver problemas y gestionar conflictos reflejan genuinamente una visión más holística”. Algo que, agregan, se convierte en un activo sumamente valioso tanto para la familia detrás de la compañía, como para el negocio y todos sus stakeholders.
De hecho, para Martha Reyes, profesora y directora del área de Organizaciones, Direcciones y Estrategia de la Escuela de Administración de la Universidad Eafit, esa capacidad de pensar en las necesidades ajenas, desde una posición de liderazgo, puede representar un giro significativo en la visión social de una compañía, otra de las claves a la hora de generar confianza.
“En nuestra investigación hay un componente interesante de cuidado y acompañamiento que trasciende a la organización: más allá del cuidado de los empleados, (las mujeres) se preocupan, legítimamente, porque haya una mayor calidad de vida hacia afuera de la organización, por trascender esas barreras. Y se está impactando de manera muy importante el entorno organizacional”, menciona la experta.
Con una cultura más abierta a la cabeza de una organización, como lo reconoce el análisis de la Sociedad de Gestión Estratégica, una organización conformada por académicos, consultores y empresarios de más de 80 países, vienen otras ventajas colaterales que pueden ser la clave de la supervivencia en el entorno actual: decisiones menos autoritarias, espíritu emprendedor dentro de las mismas compañías e, inclusive, líderes con un mayor interés en permitir relevos en las posiciones decisivas, en vez de mantenerse indefinidamente a la cabeza de sus cargos.
Salir de las sombras
Este cambio de mentalidad que viven hoy muchas empresas familiares les permite, por fin, ponerse al día con una realidad que siempre ha estado ahí: el papel fundamental de las mujeres. Un rol que durante mucho tiempo permaneció tras bambalinas y rara vez ocupó los espacios de liderazgo que merecía. Reyes recuerda que, hasta no hace mucho, tanto los roles de liderazgo como las sucesiones pertenecían a hijos o esposos, exclusivamente por ser hombres. Mientras, desde una faceta mucho menos visible, eran las mujeres el pilar alrededor del cual la familia podía reunirse.
En su estudio, la consultora KPMG enuncia este paso al frente como una redefinición del papel de la mujer líder que se rehúsa a ser vista solamente como cuidadora, o al menos a serlo únicamente desde un rol secundario: “Debido a la influencia de sesgos sociales en el pasado, así como a tradiciones culturales o familiares en algunos casos, las mujeres fueron asignadas, de manera consciente o inadvertida, al rol de ‘directora emocional’ dentro de algunas empresas familiares (Chief Emotional Officer, en inglés). En este cargo oculto de ‘CEO’, se encargaban de las necesidades emocionales del grupo, de mantener unida a la familia y de perpetuar sus valores y tradiciones”.
En Colombia, marcas como Café Quindío pueden hablar de esta transformación. “Hoy el 75 por ciento de los cargos directivos y de la junta directiva somos mujeres –dice Laura Moreno Motta, gerente de Innovación y Desarrollo–. Crecí viendo a una mujer determinada, líder, visionaria, que siempre prefería apoyar a otras mujeres (Nubia Motta, su madre y creadora de la empresa) y el resultado es una empresa con un ambiente muy familiar, con sentido auténtico de responsabilidad social y valores muy fuertes”.
El efecto ‘cascada’
En el desafío por alcanzar una vocación en diversidad, equidad e inclusión, estos roles de liderazgo representan una ventaja más: la posibilidad de que sus procesos y oportunidades sean replicados en todos los niveles de la jerarquía empresarial, así como en alternativas reales de crecimiento para las mujeres.
Un detalle que no es menor si se considera que, según cifras de un estudio de 2024 realizado por la firma McKinsey, por cada 100 hombres que reciben un ascenso en Estados Unidos, solo 81 mujeres lo reciben. Y que, como van las tendencias, todavía tomará cerca de 50 años alcanzar la igualdad de género laboral para las mujeres.
La gerente de Innovación y Desarrollo de Café Quindío ve como una obligación impulsar el liderazgo femenino dentro de las empresas, y en particular de las familiares. “Hoy tenemos la responsabilidad de hacer visible ese rol y generar oportunidades reales: más capacitación, acceso a mercados, reconocimiento justo y representación en la toma de decisiones. También hemos buscado generar oportunidades reales de crecimiento profesional dentro de la empresa, creando espacios donde las mujeres puedan liderar, decidir y crecer”.
Este cambio no solo es necesario: es urgente. Si las empresas familiares quieren seguir siendo espacios de crecimiento deben apostar por un liderazgo más equitativo, diverso y consciente. Visibilizar el rol de las mujeres, reconocer su aporte histórico y abrirles las puertas del presente no es solo un acto de justicia: es una gran estrategia de sostenibilidad a mediano y largo plazo.
