Soy mujer ejecutiva, toda mi vida he trabajado, la mayoría del tiempo en multinacionales. Actualmente soy responsable por las operaciones de una región que tiene más de 11 países y un complejo modelo de negocios. Pertenezco a la Generación X y además tengo 3 hijos.

Nunca he sido feminista. Hablar de mujeres debe estar siempre unido a hablar de hombres para poder realmente llegar a conclusiones robustas. Solo hace poco entendí que  el tema de la equidad de género es un tema para desarrollar, indagar y terminar de entender. Muchas mujeres encuentran “techos de cristal”  (luego hablaremos de eso) que no les permiten avanzar en su profesión o una cultura machista que las juzga por querer avanzar en sus carreras y no dedicar más tiempo a sus familias.

Siempre creí que si las mujeres no querían avanzar más era por un asunto de decisión y no exactamente por discriminación. Sin embargo hace un tiempo escuchando más a las  mujeres, percibiendo más a los hombres, participando en la Certificación de Equipares (Programa Conjunto del Gobierno Nacional y el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo que busca mejorar las condiciones de las mujeres a nivel Laboral) y hasta participando en el Women´s Forum en Deuville (Francia), entendí que hay mucho camino por recorrer. También  comprendí que el tema es de gran responsabilidad y absolutamente apasionante.

Veamos los 3 pilares básicos  para  avanzar  en el tema.

1. Equidad de género: La equidad se refiere a un balance, a un equilibrio digamos que a una justa medida. Este concepto defiende la igualdad de derechos del hombre y la mujer a los beneficios de una sociedad y por ende de una empresa.  Equidad de género implica que los salarios de hombres y mujeres sean los mismos dentro de cargos iguales en la jerarquía organizacional. Conlleva también que ambos géneros deben tener la misma voz y voto en las decisiones de negocios y por supuesto la misma posibilidad de ascender en la pirámide organizacional. Dentro de un contexto aparentemente simple no estamos siempre actuando de manera equitativa. No se trata de tener igual número de mujeres y hombres o que para la foto de la convención anual pongamos niño-niña-niño. El tema aquí no es de número solamente, es de derechos y participación. Tenemos entonces que pensar en indicadores claros de gestión que realmente muestren evolución en el concepto. Suena simple pero en la ejecución no lo es tanto.

2. Diversidad: Este concepto en términos organizacionales hace alusión a la variedad, lo heterogéneo. Aquí ya vamos un paso adelante, esto ya son aún más grandes ligas. No es solamente tener más mujeres en el grupo, se trata de tener grupos humanos con diferentes gustos, background, carreras, intereses y sacar provecho de esta diferencia. La diversidad hace que las cosas se vean más amplias, los puntos de vista sean completos y las decisiones seguramente más asertivas. La dificultad radica en tener (de nuevo) buenas métricas pero más que eso, un liderazgo capaz de concertar y respetar la diferencia creando vínculos entre sus miembros. ¿Ven? Aunque suena simple la ejecución exitosa también es un reto.

3. Inclusión: Como su nombre lo indica se trata aquí de incluir, de tener en cuenta actitudes, tendencias, gustos. Es decir, respetar la diversidad desde un ángulo donde no se discrimine y todos se sientan incluidos en el sistema de una organización. No se trata de preguntar a todos si debo hacer una campaña de publicidad en televisión o no, obviamente la opinión de todos para tomar cada decisión en la empresa nos llevaría a una anarquía que al final no redundaría precisamente en buenos resultados. La pregunta es, ¿cómo puedo hacer para que no haya discriminación? Que mi empresa sea incluyente y que mis decisiones sean también bajo la lógica del trabajo en equipo.

Creo que por hoy abrimos un espacio interesante para que pensemos con la magnitud que  requiere el asunto de la igualdad de género en la organización. Es mi primera entrega, porque definitivamente cuando hablamos de mujeres, ¡hay tema para rato!