Raúl Ávila Forero, columnista de Dinero. - Foto: Dinero

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Ranking PAR y la equidad de género laboral

Por: Raúl Ávila Forero

Aunque aún queda mucho que recorrer en políticas de equidad de género laboral, Colombia se destaca en la región por tener una gran cantidad de compañías reconocidas por su trabajo en la lucha por la igualdad.

La forma de evaluar esto es a través de la medición, y el ranking PAR reseña positivamente un reconocimiento que inspira a crear más y mejores entornos laborales con oportunidades más equitativas indistintamente del género con el que se identifican.

Hoy día, resulta imprescindible para las empresas trabajar en planes que les apuesten a la igualdad y la equidad de género en sus entornos laborales. Estas acciones resultan ser estrategias que consiguen cuantiosos y valiosos beneficios para las organizaciones y para la sociedad misma, al equiparar las reglas del juego por géneros.

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Según cifras recientes del Dane, por ejemplo, las mujeres dedican, en promedio, alrededor siete horas al día en tareas del hogar y trabajo no remunerado, mientras que los hombres solo lo hacen cuatro horas. En términos salariales, la brecha salarial favorece significativamente a los hombres en áreas directivas y, aunque más se eduquen las mujeres, son las que doblan la cifra del desempleo en comparación con los hombres.

Estas cifras, infortunadamente, solo son una pequeña parte del injusto e inequitativo panorama laboral colombiano. En esto, las mismas firmas han tomado la batuta del problema y ahora son actores fundamentales en la lucha por la equidad de género, adoptando una diversidad de acciones en todos los niveles de la organización, y creando políticas y un marco de igualdad de oportunidades para todos sus trabajadores sin discriminar por género.

A inicios de este mes, el ranking PAR Latam publicó su edición 2020, en la que participaron más de 900 compañías en todo el continente. Este reveló que en toda la región solo el 26,5% de las mujeres ocupa un puesto en juntas directivas y un 24% es CEO. No obstante, más de la mitad de las compañías objeto de estudio aseguró que tenían una política de equidad de género y solo un 40% tenía un plan de trabajo anual con indicadores y actividades específicas.

Entonces, si se tiene un marco de política empresarial, ¿por qué parecen no tener efecto estos planes? Al parecer, existe una confusión entre la igualdad y la equidad de género, y el supuesto que hacen algunas empresas de una política sobre la equidad basada solamente en tener a más mujeres en su nómina.

Por supuesto, esto no es así. Aumentar el número de mujeres dentro de la fuerza laboral es ahora una visión limitada de las verdaderas acciones para disminuir las brechas de género. Para muchos expertos, todo parte de una auditoría interna que suscite cuestiones sobre si las mujeres ganan más o menos que los hombres que realizan las mismas labores, si tienen un desarrollo y crecimiento profesional, si las capacitaciones dan lugar a ello, si tienen la suficiente flexibilidad laboral o, incluso, si se tiene un protocolo sólido que les proteja de violencia y acoso sexual.

Asimismo, las políticas inclusivas a la población LGTBQ+ en entornos laborales se forjan claramente en, no solo escribir normas, sino acompañar a los colaboradores y darles verdadero bienestar, asegurando respeto, comodidad y -simplemente- entendimiento que es una persona más del equipo, sin ninguna diferencia o prejuicio. 

Estas son algunas de las preguntas que responden las empresas evaluadas en el ranking, en un intento por comprender si verdaderamente se contemplan políticas que trabajen por la equidad de género. Sin embargo, la edición de este año tuvo en cuenta las consecuencias derivadas de la pandemia.

Aunque el 83% de las organizaciones encuestadas afirma reconocer las tareas de cuidado como un asunto importante en la administración de la crisis con enfoque de género, un 37% no había estimado lo demandante que es toda la carga de este trabajo no remunerado en sus trabajadores.

Para muchas personas, el trabajo desde casa ha significado un aumento en su carga laboral y un aumento de las tareas del hogar, en la medida que atienden tareas domésticas, tareas pedagógicas de niños a cargo, etc. Todo un conjunto que se traduce en un incremento en el estrés, la tensión y la ansiedad por la delgada línea que existe ahora entre el trabajo y el hogar.

El top 10 del ranking a nivel latinoamericano estuvo liderado por compañías de Colombia y Perú. De hecho, fueron siete las empresas colombianas que se tomaron el listado, desde la posición dos hasta las ocho. Incluso, hubo un espacio de reconocimiento para entidades públicas, siendo la Secretaría Distrital de Hacienda de Bogotá la que se llevó el primer puesto.

Aunque es claro que la mujer es el centro del cambio empresarial, hay organizaciones que han empezado a trabajar en políticas que involucran a todos los empleados, sin discriminación alguna.

Por ejemplo, con el reconocimiento a Sanofi como Top Employer 2020, empleados de la planta en Genfar (Cali) recibieron un beneficio igualitario de licencias para madres y padres de seis meses. Esto, para potenciar la calidad de vida de sus trabajadores con sus familias y como una forma de estimular la participación del padre en la crianza de los hijos. 

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Al estudio también lo acompañaron análisis que demostraron los resultados empresariales tan positivos que se consiguen con la implementación de este tipo de políticas. Así, las prácticas a favor de la equidad de género tienen un impacto representativo en los resultados financieros de las compañías y se obtuvo que tener el 30% de mujeres en juntas directivas significaba un 13% de retorno sobre los activos.

La meritocracia es la base en la formulación de las políticas de equidad de género en el mundo empresarial. Es importante hacerle saber al talento humano que todos tienen oportunidades de crecer y que, a pesar de las muchas diferencias entre personas, estas serán reconocidas de la misma forma, sin importar género. La preparación, la dedicación y el compromiso se deben recompensar equitativamente y sin caer en ningún estereotipo de identificación.