¿Qué piensa la fuerza laboral sobre el futuro del trabajo?

A medida que las organizaciones empiezan a imaginarse un futuro post pandémico, muchas están planeando un modelo virtual híbrido que combine trabajo remoto con trabajo presencial. Esta decisión es el resultado de evidentes aumentos en productividad que se dieron durante la pandemia. Pero, aunque la productividad puede haber aumentado, muchos se sienten ansiosos y agotados. A menos que los líderes aborden las fuentes de ansiedad, las mejoras de productividad pueden resultar insostenibles hacia el futuro. Esto se debe a que, como se ha comprobado en varias investigaciones, la ansiedad reduce la satisfacción laboral, afecta negativamente las relaciones interpersonales con colegas y disminuye el desempeño laboral.

Los resultados de una encuesta de McKinsey & Company[1] muestran una clara fuente de ansiedad: los colaboradores sienten que aún no conocen de cerca los planes de regreso al trabajo post COVID-19. Aunque algunas organizaciones pueden haber anunciado una intención general de adoptar el trabajo virtual híbrido hacia el futuro, muy pocas de ellas, según sus propios colaboradores, han compartido pautas, políticas, expectativas y enfoques detallados. Y es esta falta de especificidad y detalle lo que está generando ansiedad entre los trabajadores.

Los siguientes puntos examinan las conclusiones de la encuesta global de McKinsey y arrojan luz sobre aquello que los empleados desean del futuro del trabajo:

Sentirse incluido. La comunicación de alto nivel sobre los acuerdos de trabajo post COVID-19 fomenta el bienestar y la productividad de los empleados. Sin embargo, las organizaciones que transmiten políticas y enfoques más detallados y específicos al trabajo remoto observan mayores aumentos. Los colaboradores que se sienten incluidos en una comunicación más detallada tienen casi cinco veces mayor probabilidad de reportar un aumento en su productividad. Esto se debe a que comunicar sobre el futuro puede impulsar los resultados de desempeño: hoy en día, los líderes podrían considerar aumentar la frecuencia de las actualizaciones a su fuerza laboral - tanto para compartir lo que ya se ha decidido, como para comunicar lo que sigue siendo incierto.

Ansiedad en el trabajo. En las organizaciones con comunicaciones escasas o ambiguas sobre el futuro del trabajo post pandémico, casi la mitad (47 por ciento) de los colaboradores dicen que ésto les está causando preocupación o ansiedad. Como se estableció anteriormente, la ansiedad disminuye el desempeño laboral, reduce la satisfacción laboral y afecta negativamente las relaciones interpersonales con los colegas, entre otros males. Para la economía global, la pérdida de productividad debido a problemas de salud mental - incluida la ansiedad - podría llegar a USD 1 billón al año. Tener programas formales de salud mental y manejo de la ansiedad resulta crítico para que la gente pueda manejar dicha situación.

Desgaste. La falta de una comunicación clara sobre el futuro del trabajo post pandémico también contribuye al agotamiento de los empleados. El 49 por ciento de los encuestados afirmaron sentir algunos síntomas de desgaste a causa del trabajo. Eso puede ser una subestimación, ya que quienes sufren de desgaste laboral tienen menos probabilidades de responder encuestas, y las personas más desgastadas pueden haber renunciado a la fuerza laboral, al igual que muchas mujeres, que se han visto desproporcionadamente afectadas por la crisis COVID-19.

Mayor flexibilidad. ¿Cómo ayudar a colaboradores con ansiedad y síntomas de agotamiento? Una manera es averiguar qué es lo que los empleados desean para el futuro. Según una reciente encuesta, el 43 por ciento de los empleados en Colombia[2] desearían que sus organizaciones adoptaran modelos híbridos y flexibles de trabajo virtual, en los que puedan a veces trabajar in situ y a veces de forma remota. Un modelo híbrido puede ayudar a las organizaciones a aprovechar al máximo el talento en cualquier lugar, reduciendo los costos y fortaleciendo el desempeño organizacional.

El talento está en riesgo. El 30 por ciento de los encuestados afirmaron que considerarían cambiar de empresa si su organización tomara la decisión de volver a un modelo totalmente presencial. También es cierto que aquellos que dicen que podrían abandonar la compañía decidan quedarse, dependiendo de las políticas que las compañías adopten, la disponibilidad de empleos con las mismas o mejores opciones de compensación y el rol cada vez más fuerte de la automatización de ciertas tareas. Lo que sí está claro es que será un imperativo para las empresas trabajar en retención de sus talentos clave, entendiendo y valorando lo que dichos talentos más aprecian.

Quedarse en casa. Al describir el modelo híbrido del futuro, más de la mitad de los colaboradores del sector público y privado afirmaron que les gustaría trabajar desde sus hogares al menos tres días a la semana, una vez finalizada la pandemia. Los empleados latinoamericanos están altamente interesados en tener acceso al trabajo remoto, y el 22 por ciento de ellos afirma que les gustaría trabajar remotamente a tiempo completo. En Colombia, según una encuesta generada por Citrix Systems, el 43 por ciento preferiría esta modalidad[3].

Lo que dicen los padres. Los colaboradores con hijos pequeños son los más proclives a preferir lugares de trabajo flexibles, y apenas el 8 por ciento sugiere que les gustaría ver un modelo completamente presencial hacia futuro. Los empleados sin hijos menores de 18 años tienen casi tres veces mayor probabilidad de preferir el trabajo presencial, pero la mayoría aún prefiere modelos más flexibles.

En general, los empleados tienen mucho interés en que las organizaciones le otorguen mayor énfasis a la flexibilidad, la compensación competitiva y al bienestar cuando la pandemia termine - y a la inversa, les preocupa que el trabajo del futuro, independientemente de si es presencial o remoto, afecte estas necesidades. De este modo y con el fin de alcanzar un mayor bienestar y productividad laboral, es recomendable que a medida que los líderes organizacionales tracen un nuevo camino, se comuniquen con mayor frecuencia con sus colaboradores, incluso si sus planes aún no se han solidificado completamente.

[1] https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/what-employees-are-saying-about-the-future-of-remote-work

[2] https://www.valoraanalitik.com/2021/03/25/en-colombia-43-de-las-personas-preferiria-trabajar-a-distancia/

[3] ibidem

Por: Ángela Samper y Amelia Pradilla

Socia y consultora de McKinsey & Company, Colombia

Adaptado de: What employees are saying about the future of remote work. Andrea Alexander, Aaron De Smet, Meredith Langstaff y Dan Ravid