Con la reforma laboral de junio de 2025, la inclusión de personas en condición de discapacidad dejó de ser una conversación opcional o una buena práctica para convertirse en un tema de cumplimiento. Sin embargo, el reto que esto plantea es mucho más profundo que alcanzar una meta en las contrataciones y la pregunta de fondo no es cuántas personas se tienen que vincular o dónde vamos a encontrarlos, sino qué tan preparados estamos realmente para incluir.
Hoy, un porcentaje significativo de personas en condición de discapacidad sigue por fuera del mercado laboral, más que una brecha, lo que hay es una distancia que no tiene que ver con las capacidades, sino con las barreras que enfrentan desde antes de tener una oportunidad laboral.
La primera de ellas es probablemente la menos evidente: el autorreconocimiento. Muchas personas que viven con una condición de discapacidad no se identifican como tal, o piensan que es mejor no hacerlo en contextos laborales. No porque no exista una condición, sino porque la palabra en sí tiene estigmas, incomodidades o el miedo de un trato distinto. Cuando no hay garantías de cómo van a ser recibidos, muchas personas prefieren no decirlo y por eso, procesos como la certificación de discapacidad ni siquiera se consideran, no solo por lo que implica reconocerse sino por lo desgastante del trámite.
Después tenemos una segunda barrera: el acceso a la educación. Según la Procuraduría General de la Nación, solo 17 de cada 100 personas en condición de discapacidad acceden a educación superior en el país, lo que implica una limitación directa en la participación en el mercado laboral, especialmente en roles profesionales. Es evidente que no se trata de falta de capacidades. Lo que hay detrás son realidades distintas y condiciones que no siempre permiten que ese desarrollo se dé: centros educativos que no están preparados, opciones de formación que no siempre son accesibles y entornos difíciles. Al final esto hace que no todos tengan las mismas posibilidades.
Y obviamente están las barreras físicas y de comunicación, que son más visibles, pero no están del todo resueltas. Aunque se han logrado avances en infraestructura tanto en las ciudades como en las organizaciones, todavía existen limitaciones en la accesibilidad en los espacios de trabajo, en los procesos y sobre todo, en cómo entendemos y aceptamos contextos diversos. La inclusión no se trata solo de poder entrar a un edificio, es poder estar en igualdad de condiciones y esto implica cosas tan básicas como saber comunicarse con una persona con discapacidad auditiva o adaptar entornos que sin darnos cuenta terminan excluyendo.
Finalmente, está la barrera más compleja: la cultural. En muchas organizaciones todavía existen estigmas frente a la discapacidad, no siempre es explícito, pero por ejemplo el hecho de pensar que las personas en condición de discapacidad solo pueden ocupar ciertos tipos de roles, especialmente operativos, y perpetuar ideas como que el relacionamiento es complejo o que van a tener tratos que serían desfavorecedores para los demás. Estas ideas solo limitan las oportunidades desde el inicio y reducen el alcance real de la inclusión, porque desconoce que también estamos hablando de personas que son profesionales y líderes, que tienen su formación y experiencia, así como la capacidad de aportar en diferentes niveles de una organización. A esto se suma un desconocimiento de sus realidades, lo que dificulta la construcción de entornos laborales que realmente funcionen, no desde la excepción sino desde la comprensión.
Por eso el reto que hoy enfrentan las organizaciones en Colombia es claro. La normatividad ya ha avanzado, pero todavía nos falta llevarlo a la práctica. Porque al final pretender resolver la inclusión laboral sólo desde una cuota de contratación, sin tener en cuenta estas barreras, es quedarse con una pequeña parte del problema y no con todo lo que han generado años de exclusión. Lo verdaderamente importante no es cuántas personas se contraten, sino en qué condiciones se integran en los contextos laborales. Y esa es una discusión que hasta ahora empieza.
Angélica Cantillo es consultora de Recursos humanos