Vivimos en una era empresarial que ha elevado los conceptos de diversidad, equidad e inclusión (DEI) a la categoría de ‘pilares estratégicos’. Sin embargo, bajo la superficie de estas políticas, que hoy son protagonistas en casi todas las compañías, persiste una contradicción flagrante y profundamente costosa: el edadismo.
Hablo de esto no solo desde mi rol corporativo, sino desde una convicción personal. Mi propia reinvención después de los 50 años, al fundar la librería El Gato que Lee y Bebe en mi hoy nuevo hogar, Villa de Leyva, es testimonio de que la experiencia y la pasión no tienen fecha de caducidad. Son, de hecho, un motor para crear nuevo valor. Por eso, me resulta incomprensible que la exclusión sistemática, tanto explícita como implícita, de profesionales a partir de los 50 años persista, pues no es solo un anacronismo, sino un profundo error estratégico.
Y ocurre, paradójicamente, en un momento en que la fuerza laboral global envejece a un ritmo acelerado, como advierte el World Economic Forum.
Además, afirman que en la próxima década, 150 millones de puestos de trabajo a nivel global serán ocupados por trabajadores mayores de 55 años. No obstante, en lugar de prepararnos para esta realidad demográfica, la discriminación se intensifica. Una encuesta realizada por el Centro de Estudios Voz Mayor en Colombia y otros países de Iberoamérica revelan que un alarmante 63 por ciento de las personas entre 56 y 65 años ha experimentado discriminación por su edad al buscar empleo. Muchas veces, la simple pregunta por la fecha de nacimiento en una entrevista se siente como el presagio de una decisión ya tomada.
Y, ante el panorama, la respuesta corporativa es tibia en el mejor de los casos. Una encuesta mundial, de 2020, de la organización estadounidense AARP, que vela por las personas mayores de 50 años, descubrió que menos del 4 por ciento de las empresas tenían programas activos para integrar a trabajadores mayores en su sistema de talento. Muchas organizaciones, como señalan distintos estudios, aún carecen de políticas efectivas de diversidad que incorporen, de manera explícita, la dimensión de la edad.
El núcleo de este problema reside en estereotipos dañinos. Con demasiada frecuencia a los trabajadores mayores se nos considera ‘menos adaptables’, ‘más costosos’ o ‘menos innovadores’ que nuestros colegas más jóvenes o ‘con menor potencial’ (ese que es tan importante en las retroalimentaciones tipo Nine Box o similares), por lo cual se ven ‘castigados’ en la aplicación de dichas pruebas. Estas no son valoraciones objetivas, sino prejuicios que, según una encuesta de la OMS realizada en 57 países en el 2021, son compartidos, en grado moderado o alto, por una de cada dos personas en el mundo.
Este prejuicio, acuñado en 1969 como ‘ageism’ por Robert Butler, tiene un costo humano devastador, uno que desde el sector de la salud vemos con profunda preocupación.
El edadismo no es una simple inconveniencia laboral. Es un asunto de salud pública. La OMS, en 2021, lo asoció directamente con una peor salud física y mental, un mayor aislamiento social, soledad y una profunda inseguridad financiera. Se calcula que 6,3 millones de casos de depresión en todo el mundo son atribuibles directamente a esta discriminación. Cuando a una persona se le juzga por su edad o presunto potencial, y no por su capacidad, se mina su autoeficacia, se fomenta la ansiedad y se reduce drásticamente su calidad de vida.
Pero aquí está la tesis central: el edadismo se puede y se debe vencer. Afortunadamente, una reflexión profunda está en marcha. Las empresas más inteligentes comienzan a entender la ‘diversidad etaria’ como un motor de crecimiento y éxito sostenible.
Como subraya la Organización Internacional del Trabajo (OIT), facilitar que los trabajadores de mayor edad continúen su vida laboral activa no solo es un acto de justicia social, sino una palanca directa para la productividad general.
Esto implica un cambio cultural que debe ser liderado desde la alta dirección: gestionar los recursos humanos con un enfoque de ‘envejecimiento activo’. El objetivo es optimizar los beneficios de una fuerza laboral multigeneracional. Y de nuevo, los datos validan esta estrategia: un análisis de la OCDE en 2020, reveló que una organización que tenga un 10 por ciento más de trabajadores mayores de 50 años que el promedio es un 1,1 por ciento más productiva.
El bienestar y la inclusión, como he sostenido en otras ocasiones, son los componentes que hacen posible la ecuación de la productividad.
Mirando al futuro inmediato, este imperativo se agudiza. La inteligencia artificial está redefiniendo nuestros procesos empresariales a una velocidad vertiginosa. Pero la IA, para poder aportar su inmenso potencial, requiere ser alimentada, entrenada y guiada con los requerimientos correctos.
Necesita criterio, contexto y sabiduría. ¿Y quién mejor para proveer ese criterio que aquellas personas con una amplia experiencia? Las personas mayores de 50 años tomamos así una renovada importancia estratégica que los departamentos de recursos humanos ya deben estar considerando.
En la era de la inteligencia artificial, el edadismo no solo es injusto y nocivo para la salud, es un mal negocio y es obsoleto. Que no se nos olvide.
Claudia Sterling es vicepresidente de Asuntos Corporativos y Comunicaciones Droguerías y Farmacias Cruz Verde