Las puertas de las grandes empresas colombianas no comenzaron a abrirse para las mujeres cuando algunas alcanzaron la presidencia. Ese cambio empezó mucho antes, en el lugar donde realmente se define el destino de las organizaciones: las juntas directivas. Allí se aprueban inversiones, se evalúan riesgos, se eligen presidentes y se fija el rumbo de los negocios. Durante décadas fueron espacios casi exclusivos de los hombres, donde predominaban trayectorias similares, redes cerradas y una visión homogénea del liderazgo. Hoy la discusión ya no es cuántas mujeres llegaron a esas mesas, sino qué tanto transformaron la manera de deliberar.
La apertura fue lenta. Por años, integrar una junta era la consecuencia natural de haber presidido una gran empresa o un banco, cargos históricamente ocupados por hombres. Las mismas redes reproducían una y otra vez perfiles similares. Solo cuando el gobierno corporativo comenzó a valorar la diversidad de capacidades empezaron a abrirse espacios para nuevas voces.
Las cifras muestran ese cambio. Según el Centro de Estudios en Gobierno Corporativo (CEGC) del Cesa, la participación femenina en las juntas de empresas emisoras pasó del 15 por ciento en 2018 al 27,4 por ciento en 2026. En ese mismo periodo, las juntas sin una sola mujer cayeron del 40 por ciento al 14,8 por ciento. Para María Andrea Trujillo y Alexander Guzmán, codirectores del CEGC, estos avances obedecen no solo a una mayor visibilización del problema, sino también a la formación de más de 1.300 mujeres para integrar órganos de gobierno en Colombia, México y Perú, junto con la creación de bancos de hojas de vida y un cambio cultural que empezó a entender que la diversidad fortalece la calidad de la deliberación, la gestión de riesgos, la reputación y la sostenibilidad empresarial.
Más que una silla
Pocas personas han visto esa transformación tan de cerca como Mónica de Greiff. Expresidenta del Grupo Energía Bogotá y de la Cámara de Comercio de Bogotá, exintegrante de la junta de Ecopetrol y miembro de órganos de gobierno de compañías como Promigas, Aris Mining, Fiducoldex y Keralty, resumió el debate en una idea: “Lo que garantiza que un miembro de junta tenga poder de decisión es su conocimiento, capacidad y responsabilidad, no la cuota”.
Reconoció que las cuotas ayudaron a abrir espacios históricamente cerrados, pero sostuvo que la verdadera influencia se construye con preparación y la capacidad de formular preguntas que otros no hacen. Ahí comienza el cambio. No porque las mujeres decidan por ser mujeres, sino porque suelen ampliar el análisis. Mientras una discusión sobre inteligencia artificial puede centrarse en productividad y eficiencia, ellas introducen preguntas sobre el reentrenamiento del talento humano o los impactos sociales de la automatización. No es una mirada más blanda, sino una evaluación más amplia del riesgo.
Pero esa capacidad solo transforma las decisiones cuando deja de ser excepcional. Ana Fernanda Maiguashca, excodirectora del Banco de la República, exviceministra de Hacienda, presidenta del Consejo Privado de Competitividad y vicepresidenta de Women in Connection, recordó que la evidencia internacional identifica un punto de inflexión: mientras un grupo históricamente minoritario represente menos de una tercera parte de una junta, su influencia seguirá siendo limitada.
Las cifras del CEGC muestran que Colombia empieza a acercarse a ese umbral. En 2018 solo el 15 por ciento de las empresas tenía juntas con al menos un 30 por ciento de participación femenina; en 2026 ya son el 39 por ciento. Sin embargo, María Andrea Trujillo y Alexander Guzmán advirtieron que el reto ya no es únicamente aumentar el número de mujeres. “No basta contar cuántas hay, sino qué roles ocupan, en qué comités participan, si son independientes y si tienen una voz estratégica dentro de las decisiones”.
Aun así, las barreras persisten. “Muchas veces tenemos que ser estratégicas para que nuestra postura sea realmente escuchada. Con el tiempo, esa fricción disminuye, pero la resistencia, aunque muchas veces sea inconsciente, sigue existiendo”, señalaron. La influencia, dijeron, rara vez se construye imponiendo posiciones. Surge de formular preguntas distintas, tender puentes y llevar a la discusión variables que antes nadie consideraba.
Esa evolución también la describió Sylvia Escovar, quien lideró Terpel durante casi una década y hoy preside la junta de Constructora Bolívar e integra las de Grupo Bancolombia, ETB y GeoPark. Aseguró que ya no siente que una mujer deba justificar permanentemente su presencia, aunque persisten formas más sutiles de encasillamiento.
“Es mucho más común que inviten a las mujeres a participar en comités de talento humano o sostenibilidad que en los financieros o de auditoría”, explicó. Para Escovar, el verdadero peso dentro de una junta nunca depende del género. “El voto pesa igual para todos; el voto se construye con experiencia, preparación técnica y credibilidad”. Mientras un presidente ejecutivo decide, agregó, una junta convence.
Las cifras respaldan ese reto. Aunque la presencia femenina creció, 41 de las 128 empresas emisoras todavía tienen una sola mujer en su junta directiva y apenas una compañía cuenta con seis directoras. La representación avanza, pero en muchos casos la diversidad sigue dependiendo de una única voz.
No solo es llegar, sino influir
Para Carolina Soto, excodirectora del Banco de la República y exviceministra de Hacienda, la diversidad también depende de las reglas con las que se gobierna. Recordó que el diseño institucional del emisor favorecía deliberaciones donde el mérito técnico predominaba, aunque advirtió que ningún sistema elimina por completo los sesgos. “Un buen diseño institucional reduce los sesgos, pero no los hace desaparecer por completo”.
Lo comprobó cuando una codirectora debió esperar para intervenir mientras la interrupción de un hombre fue aceptada sin objeciones. Señalar esa diferencia terminó convirtiéndose en una reflexión colectiva. “Contar con más de una mujer en estos órganos no solo enriquece la diversidad de perspectivas, también genera un entorno en el que es más fácil identificar y visibilizar sesgos que, en ocasiones, pueden ser sutiles o incluso inconscientes”.
Para Soto, el principal obstáculo aparece antes de llegar a la mesa. Las sucesiones siguen alimentándose de redes construidas durante décadas alrededor de hombres. “El reto no consiste en establecer cuotas ni en sacrificar el mérito. El desafío está en ampliar deliberadamente el universo de candidatas y reconocer que la diversidad fortalece la calidad del gobierno corporativo”.
Marcela Vaca, expresidenta de GeoPark Colombia, expresidenta del Consejo Directivo de la ACP y miembro de juntas como Corficolombiana, coincidió en que el debate ya no pasa por sumar una mujer más, sino por cambiar la manera de tomar decisiones. El estudio del CEGC muestra que las mujeres ocupan hoy el 27,4 por ciento de los asientos en las juntas, el porcentaje más alto registrado, aunque tres de cada cuatro puestos siguen en manos de hombres.
Pero la presencia, advierte la investigación, no garantiza influencia. “Llegar a una junta no significa automáticamente tener influencia. Esta depende de la calidad del gobierno corporativo, de la independencia de sus miembros, del conocimiento del negocio y de una cultura donde el disenso se valore como parte del proceso de toma de decisiones”.
Por eso insiste en que el cambio no consiste en cumplir una cuota. “La diversidad no es simbólica; enriquece la deliberación y reduce el riesgo del pensamiento único”. El reto está en transformar los procesos de nominación y garantizar que las mujeres participen en los comités donde realmente se define la estrategia.
Más voces, mejores decisiones
Carolina Nieto Cáceres, especialista en reputación y gobierno corporativo, sostuvo que las mejores juntas no son las que eliminan el conflicto, sino aquellas donde alguien formula preguntas que nadie había planteado.
Cuando la discusión gira alrededor de balances financieros y rentabilidad, el debate sobre el riesgo reputacional suele quedarse por fuera, al igual que cómo reaccionarían los reguladores o qué ocurriría si determinada decisión se hace pública. “El disenso bien argumentado no es un obstáculo para el consenso; es parte de lo que lo hace más sólido”. Por eso Cáceres considera que “la influencia no debe medirse solo por el número de mujeres presentes, sino por su participación en los comités donde realmente se define el rumbo de las organizaciones”.
Una conclusión similar hace Catalina Escobar, fundadora de la Fundación Juanfe e integrante de la Junta Nacional de la Andi y de Acesco. Cuando llegó al gremio descubrió que tenía voz, pero no voto. “La verdadera pregunta no es si las mujeres tenemos un lugar en las juntas directivas, sino qué oportunidades pierde una organización cuando todas las decisiones estratégicas se toman desde la misma forma de entender el mundo”. Para ella, la diversidad no es solo inclusión, es competitividad. La emisión de los bonos de impacto social de la Fundación Juanfe nació precisamente del diálogo entre personas con trayectorias distintas.
Los indicadores muestran que ese cambio está en marcha. Según Aequales, la participación femenina en las juntas de las empresas del Ranking PAR pasó del 32 por ciento en 2022 al 35 por ciento este año, y tres de cada diez compañías ya son lideradas por una mujer. El estudio del CEGC muestra una tendencia similar, pues mientras las mujeres ya ocupan el 27,4 por ciento de los puestos en las juntas, apenas el 12,5 por ciento de las empresas emisoras tiene una mujer como presidenta ejecutiva (CEO).
Para Trujillo y Guzmán, esa diferencia demuestra que el verdadero techo de cristal no se rompe únicamente con presencia numérica, sino “cuando las mujeres participan de manera sostenida en las decisiones estratégicas, presiden juntas, lideran comités, acceden a la alta dirección y son reconocidas como parte natural del poder empresarial”.