Las mujeres ocupan cada vez más cargos de liderazgo y responsabilidad en las organizaciones colombianas y de la región. Lo que era una reivindicación social ha evolucionado en una ventaja competitiva real en la creación de valor para las empresas. “Una compañía que retiene talento femenino líder obtiene beneficios como mayor rentabilidad, innovación, mejor clima laboral, fortalecimiento de su reputación, diversidad de pensamiento, mejores decisiones y más capacidad para atraer talento”, explicó Claudia Díaz, directora de Emprendimiento de la Universidad del Norte.
De hecho, la diversidad se mide como un activo de rentabilidad. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) señaló que la paridad directiva incrementa los beneficios entre 5 y 20 por ciento. La Supersociedades cuantificó ese impacto en Colombia: una mujer representante legal incrementa en promedio el retorno sobre el patrimonio (ROA) en 3,7 puntos porcentuales (pp) y en 7,7 puntos porcentuales la rentabilidad sobre el capital (ROE), frente a un colega hombre.
Aun así, el camino hacia la equidad salarial aún tiene retos. Un estudio de LHH Recruitment Solutions indicó que los hombres que ocupan cargos de gerencia general perciben, en promedio, una remuneración 9 por ciento superior a la de las mujeres.
El costo de la maternidad
La maternidad es una barrera económica persistente para la equidad de género corporativa, pues las mujeres tienen 55,2 por ciento más de probabilidades de pausar su carrera, con interrupciones promedio de 19,6 meses frente a 13,9 de los hombres, según expuso el Global Gender Gap Report 2015, publicado por el Foro Económico Mundial (WEF en inglés).
A diferencia de los hombres, que pausan su carrera por desarrollo profesional, el retiro laboral femenino se debe principalmente a la crianza de los hijos a tiempo completo. En el contexto colombiano, un análisis de Great Place to Work señala que la responsabilidad de cuidado de personas recae mayoritariamente en ellas, un factor determinante en su trayectoria profesional.
El WEF señala que estas interrupciones “reducen los ingresos de por vida, amplían las brechas de pensiones y debilitan la seguridad económica durante la jubilación”. También lo considera un “impuesto” al crecimiento global, manifestado en “talento subutilizado, pérdida de productividad y menor innovación”. Ante esta realidad, las mujeres que logran reinsertarse o ascender tienen prioridades más allá del salario. Catalina Ortega, executive manager de LHH, explicó que muchas líderes “valoran significativamente el equilibrio entre la vida personal y el trabajo” y que este aspecto “se ha convertido en uno de los principales criterios al momento de elegir una organización”.
También aspiran a un entorno idóneo. Tatiana Uribe Benninghoff, vicepresidenta de Itaú Corporate, afirmó que las mujeres líderes buscan ambientes donde “exista confianza, respeto y seguridad psicológica para expresar ideas, cuestionar, innovar y tomar decisiones”. Añadió que un ámbito de alto desempeño es donde “las diferencias son valoradas, el mérito es reconocido y las oportunidades de desarrollo son accesibles”.
En esa línea, Karen Brazdys, CEO de Brinsa, expresó: “No queremos ser reconocidas como una cuota de género, sino por la excelencia con la que hacemos nuestro trabajo”. Para la ejecutiva, lo fundamental es tener la oportunidad de dejar una huella profunda en la rentabilidad y la innovación en la industria, de la mano de gente comprometida con la calidad y el futuro del negocio.
Dejar huella también es de vital importancia para las líderes. María Carolina Hudson, vicepresidenta comercial de Mastercard, consideró fundamental que las organizaciones generen un impacto real y tengan en su ADN la equidad, la inclusión y el desarrollo del talento. “Cuando una empresa cree genuinamente en el potencial de las personas y promueve la igualdad de oportunidades transforma carreras profesionales y fortalece su cultura”.
Las empresas ganan al retener este tipo de talento, pues significa conservar experiencia, conocimiento y una visión estratégica que impulsa el crecimiento del negocio. Para Ana Vernaza, gerente de producto de Electrolux, “las mujeres líderes aportamos nuevas perspectivas para la toma de decisiones, fortalecemos la innovación, desarrollamos equipos más comprometidos y contribuimos a construir organizaciones más competitivas”.
Espacios seguros para crecer
Las áreas de RRHH generan estrategias para fomentar este talento. Cristian Peñafiel, VP de Gestión Humana de Itaú, destacó que promueven la diversidad e inclusión, incluso con una comunidad de 100 colaboradoras enfocada en reducir brechas de género mediante mentorías y formación. Con 52 por ciento de mujeres en cargos de responsabilidad y 40 por ciento en áreas de ciencia, tecnología, ingeniería o matemática, el banco ofrece auxilio por matrimonio, más días de maternidad y más horas para lactar.
En Electrolux se promueven planes de desarrollo, programas de mentoría, oportunidades de movilidad interna y una cultura de liderazgo cercana que fomenta el bienestar, la flexibilidad y el equilibrio entre la vida laboral y personal. En la organización creen que “cuando las personas sienten que pueden crecer y aportar valor, fortalecen su compromiso” y que mantener ese talento es una decisión estratégica que fortalece la innovación, enriquece la toma de decisiones y construye equipos de alto desempeño.
“Retener a mujeres con capacidad de liderar también asegura un alto compromiso con los resultados, el rigor estratégico y una visión de largo plazo que hará que los resultados financieros lleguen”, aseguró Brazdys, de Brinsa. Hernán Agudelo, VP de Gestión Humana de la firma, expuso la implementación de un ecosistema que integra conexión social, equilibrio financiero, bienestar familiar y salud activa, además de resaltar la inversión en desarrollo profesional mediante la Universidad BrinsAprende y becas de MBA.
Según Catalina Muñoz, VP de People Business Partner en MasterCard, retener líderes femeninas exige crear carreras equitativas, sostenibles y con crecimiento real, apoyadas en programas clave de mentoría y patrocinio. “Sin embargo, uno de los factores más determinantes es construir entornos psicológicamente seguros, donde las personas puedan ejercer su liderazgo con autenticidad y confianza”.