El mercado laboral colombiano enfrenta una paradoja difícil de ignorar. La pandemia transformó profundamente la forma de trabajar porque aceleró la digitalización, consolidó el trabajo remoto y redefinió la relación entre las personas y las organizaciones. Sin embargo, esa transformación no se tradujo en un mayor acceso de las mujeres al empleo formal. En 2026 su participación laboral continúa en el 47 por ciento, exactamente el mismo nivel registrado antes de la pandemia. Cambió la manera de trabajar, pero no la participación femenina en el mercado laboral.

Estas cifras no describen únicamente la realidad del mercado laboral, también anticipan la capacidad de nuestras organizaciones para competir y crecer. Abordar el rol de la mujer en el contexto laboral y en los cargos de liderazgo dejó de ser una conversación circunscrita a la responsabilidad social o a la equidad. Hoy es una decisión estratégica que determina la sostenibilidad, la capacidad de innovación y la competitividad de las empresas.

Para comprender los desafíos del liderazgo femenino es necesario comenzar por la base de la pirámide laboral. Las cifras del Dane correspondientes al trimestre móvil febrero - abril de 2026 son contundentes, y evidencian que las brechas persisten desde el acceso mismo al mercado laboral. Mientras la tasa de desocupación de las mujeres alcanzó el 11,2 por ciento, la de los hombres fue del 7,2 por ciento. A ello se suma una diferencia aún más estructural, porque la Tasa Global de Participación (TGP) presenta una brecha de 23,1 puntos porcentuales, reflejando que las mujeres siguen enfrentando mayores barreras para incorporarse y permanecer activamente en el mercado laboral.

Pero las brechas no terminan en el acceso al empleo. También se hacen evidentes en la permanencia y el desarrollo de la carrera profesional. Nuestro más reciente informe de Great Place to Work® revela una pérdida de talento altamente inquietante en una de las etapas de mayor experiencia y aporte para las organizaciones: 28 de cada 100 mujeres abandonan el mercado laboral formal después de los 55 años, una cifra que contrasta con las 20 de cada 100 que lo hacían antes de la pandemia y que evidencia una aceleración de esta tendencia.

¿Qué explica este fenómeno? Si bien intervienen múltiples factores, como las jubilaciones anticipadas derivadas de la falta de oportunidades de crecimiento, existe un elemento que continúa teniendo un peso determinante: las responsabilidades de cuidado. Actualmente, el 8 por ciento de las mujeres asume de manera exclusiva el cuidado de personas que requieren atención permanente, una carga que limita sus posibilidades de continuar desarrollando su trayectoria laboral y que representa una pérdida de experiencia, conocimiento y liderazgo para las organizaciones y para el país.

El liderazgo femenino no se fortalece con declaraciones de intención, sino con decisiones organizacionales coherentes. Esto implica promover procesos de promoción transparentes basados en el mérito y desarrollar líderes que generen entornos de confianza donde el talento pueda prosperar. Cuando una organización pierde a una mujer en una posición de liderazgo no solo enfrenta el costo de reemplazarla; también sacrifica conocimiento, innovación y una perspectiva diversa que fortalece la calidad de las decisiones.

Quizá la conversación ya no deba centrarse en por qué las mujeres deben llegar a posiciones de liderazgo, sino en qué tipo de organizaciones estamos construyendo para que quieran quedarse, crecer y transformar. Esa es la verdadera responsabilidad del liderazgo.

*Directora de Experiencias y Relaciones de Confianza de People’s Voice (firma que representa a Great Place to Work® en Colombia) y miembro de su junta directiva.