Las organizaciones tienen un ADN que se puede percibir —y, en cierta forma, “leer”—. Como en la genética, hay rasgos dominantes y otros que permanecen latentes, esperando el momento en que se expresen. Lo que vemos —las respuestas, los silencios, la forma de actuar— es apenas el fenotipo. Detrás, siempre hay un genotipo organizacional mucho más profundo.
De hecho, es posible secuenciar ese ADN: identificar patrones, repeticiones y desviaciones. Y como ocurre en las familias, basta observar con atención para notar los parecidos.
Durante muchos años he trabajado con organizaciones desde distintos lugares: como CEO, socia, asesora, litigante y también como árbitro. Y si algo he aprendido es que cada empresa tiene un ADN particular y único.
No me refiero a sus manuales de valores, ni a las frases cuidadosamente redactadas para sus páginas web. Hablo de algo mucho más profundo: una especie de personalidad colectiva que termina infiltrándose en todo. En la manera de tomar decisiones, de asumir —o tolerar— errores, de enfrentar crisis, de tratar a las personas y también de relacionarse con el mundo.
Hay organizaciones profundamente técnicas. Se nota en sus equipos. En cómo estudian. En la precisión con la que hablan incluso los cargos medios. En la obsesión por entender antes de opinar. Hay otras donde todo es ligero, intuitivo, improvisado o político. Algunas transmiten rigor, otras velocidad. Algunas tienen culturas generosas y otras viven atrapadas en pequeñas luchas internas de poder.
Lo más interesante es que casi nunca hace falta que lo digan explícitamente. El ADN organizacional siempre termina apareciendo.
A veces aparece en los detalles más pequeños: en la forma de redactar un correo, en cómo se prepara una reunión o en la manera en que un equipo enfrenta una pregunta difícil. Otras veces aparece con toda claridad en escenarios mucho más tensos.
El arbitraje, aunque resulte extraño, es uno de los lugares donde más rápido se hace visible la cultura real de una organización. Y eso resulta fascinante, porque en teoría podría pensarse que allí solo comparecen abogados, hechos, documentos y posiciones jurídicas. Pero no. También comparece el ADN de la empresa.
Hay testigos que responden los interrogatorios con una precisión admirable, incluso bajo presión. Otros parecen entrenados para no recordar nada. Hay organizaciones cuyos representantes transmiten cohesión, conocimiento y sentido de pertenencia. Y hay otras donde la desconexión es tan evidente que se percibe inmediatamente que las personas apenas ocupan un lugar, pero no creen en él.
Es en momentos como estos donde ciertos rasgos —que quizás permanecían latentes— se expresan sin filtro.
Uno de los grandes errores que todavía se cometen en el mundo corporativo es precisamente subestimar el peso de la cultura organizacional. Muchas compañías analizan cifras, crecimiento, clientes, posicionamiento y rentabilidad antes de tomar decisiones trascendentales, pero dedican muy poco tiempo a preguntarse algo mucho más importante: cuál es su verdadero genotipo.
El ADN organizacional, sin duda, determina el futuro de las empresas. Determina qué tipo de talento atraen. Qué tipo de liderazgo premian. Qué comportamientos toleran. Qué tan capaces son de sobrevivir una crisis. Qué tan compatibles serán con un eventual socio. Incluso determina si una integración empresarial tiene posibilidades reales de funcionar o si terminará convertida en una lucha silenciosa entre culturas incompatibles.
Si me preguntaran de dónde surge ese ADN, la respuesta sería simple —y no particularmente novedosa en la teoría organizacional—: las organizaciones terminan convirtiéndose en aquello que toleran repetidamente. Por eso la cultura no se define en un retiro corporativo ni en un documento lleno de palabras aspiracionales. La cultura real se construye todos los días, a partir de aquello que una organización premia, perdona, ignora o castiga.
Y con el tiempo, ese ADN deja de pertenecer únicamente a la empresa. Se transmite, se hereda, y comienza a vivir dentro de las personas que la representan.
Ahí es cuando una organización ya no necesita hablar para revelar quién es.
Catalina Hoyos J es Socia de Godoy