¿Qué habría pasado si Judith Shakespeare, con un talento comparable al de su hermano William, hubiera gozado de las mismas oportunidades y condiciones, como educación, independencia, libertad, acceso, tiempo y la posibilidad de ejercer su oficio?

¿Qué obras nos perdimos?

¿Habría logrado escribir obras magistrales como las de su hermano?

Judith Shakespeare, la hermana ficticia que Virginia Woolf utilizó en su ensayo Un cuarto propio para explicar su tesis: “Para escribir novelas, una mujer debe tener dinero y un cuarto propio”. Una tesis con tal profundidad que, casi cien años después, todavía nos deja preguntas.

Hoy no podemos reducir la conversación a la falta de acceso. Aunque, lamentablemente, no en todo el mundo, las mujeres hoy tienen acceso a la educación, pueden ejercer sus profesiones, ser independientes, ganar dinero, crear empresas y ser líderes de organizaciones, espacios que Jane Austen y otras no tuvieron tan fácilmente y, aun así, lograron grandes creaciones y reconocimiento. Pero no fueron la regla, fueron la excepción.

Según el Foro Económico Mundial, en 2026 la brecha global de género se ha cerrado a nivel educativo en un 96,2 %. Sin embargo, aún existen brechas en participación económica y oportunidades, donde el 61,7 % se ha cerrado.

Aunque tengamos mucho más acceso y oportunidades, la pregunta que tenemos que hacernos es si esas condiciones están distribuidas por igual.

Pensemos en el tiempo, un recurso valioso y limitado que, en Colombia, por ejemplo, no se distribuye por igual. Las mujeres dedican, en promedio, 23 horas semanales al trabajo doméstico y de cuidado no remunerado, frente a las 9 horas que dedican los hombres, según el DANE en 2024.

Entre mayo y julio de 2026, la participación de los hombres en el mercado laboral fue 23,5 puntos porcentuales superior a la de las mujeres. También tenemos un estudio de la OIT, publicado en 2026, sobre el uso del tiempo en siete países de Latinoamérica, incluido Colombia, que muestra que, incluso entre quienes tienen empleos remunerados de tiempo completo, las mujeres siguen dedicando más tiempo que los hombres al trabajo no remunerado.

Menos tiempo disponible limita la capacidad de aceptar asignaciones que tienen mayor visibilidad, viajar, invertir tiempo en desarrollo personal y profesional o hacer networking. Esto quiere decir que el talento continúa desarrollándose hoy en día bajo condiciones diferentes.

Entonces, la pregunta que nos debemos hacer no es si hay mujeres llegando a posiciones de liderazgo, sino si existen diferencias en las oportunidades, quiénes están participando en el mercado laboral y qué pasa con esas mujeres que sí llegan. Ese talento necesita desarrollarse, hacerse visible y tener evidencia de trayectoria para que ellas puedan llegar.

Hay otro dato interesante que revela una brecha de ambición: un menor porcentaje de mujeres desea ascender en comparación con los hombres, según el estudio Women in the Workplace 2025, realizado por McKinsey & Company y LeanIn en Estados Unidos. Pero sería un error asumir que esto se debe simplemente a una falta de ambición. El estudio revela que, cuando mujeres y hombres reciben niveles similares de apoyo para avanzar en sus carreras —respaldo de sus managers, colegas senior y sponsors—, la brecha desaparece.

Esto no es solo un asunto de equidad. El FMI estima, en 2023, que las economías emergentes y en desarrollo podrían aumentar su PIB cerca de un 8 % si logran elevar la participación laboral femenina. A nivel organizacional, una investigación citada por el BID identifica una correlación positiva entre la proporción de mujeres en los directorios de empresas de la región y sus rendimientos financieros, según el BID en 2024.

Pensemos en lo que está directamente bajo nuestro control. Como líderes, quizás no podemos controlar las condiciones sociales, pero sí podemos controlar o influenciar la distribución de las oportunidades para desarrollar capacidades -asignaciones, exposición a situaciones retadoras y desarrollo relevante para su crecimiento-; oportunidades para ganar visibilidad -espacios de conversación estratégicos, networking con personas de influencia e información-; y respaldo de personas con experiencia, poder e influencia -mentoría, coaching y sponsorship-.

Como líderes, no solo tenemos la responsabilidad de desarrollar talento, sino también de distribuir oportunidades al talento disponible y preguntarnos qué oportunidades hemos distribuido que permitieron que unas personas llegaran a ser vistas como preparadas.

Quizás hoy tenemos a una Judith que está esperando una oportunidad que nunca le dimos.

Vanessa Daza, asesora de liderazgo ejecutivo, fundadora y CEO de Lead4W.