No quiero trabajar aquí

Hay muchas razones por las cuales podría decidirse no trabajar en un lugar determinado. Luis y Ana son dos buenos ejemplos de razones diferentes, pero que confluyen en una misma fuente. Se sentían mal, sentían que no encajaban y definitivamente el ambiente no les daba seguridad sicológica.

La historia de Luis es sencilla. Tímido y con preferencia por el trabajo solitario, no lograba hacer parte de un equipo que quería permanentemente contarse la vida, socializar después del trabajo, vivir momentos de intimidad como equipo y caminar como primíparas universitarios juntos por las oficinas.

Luis sentía que perdía mucho tiempo en charlas sin sentido y además no disfrutaba contando su vida privada. No es que tuviera grandes secretos, simplemente su personalidad no era de excesos sociales. Luis llegó a este equipo por sus méritos, pero empezó a sentirse acosado porque se ponía los audífonos, porque no iba siempre a almorzar con ellos, porque no contaba detalles de sus fines de semana, porque no presentaba a su pareja y otras cosas más.

Su jefe, que disfrutaba plenamente de que su equipo tuviera esta estrategia de relacionamiento porque él era igual, decidió etiquetar a Luis como problemático y se quedó viendo más su comportamiento como algo en contra del equipo y no lo entendió. El ambiente para Luis se volvió insostenible, lo estaban obligando a ser parte de algo que no quería a la fuerza y su jefe no entendió sus motivaciones. Él no tenía seguridad psicológica.

Ana afrontó una historia diferente. Joven, directa y extrovertida, trabajaba con muchas más mujeres que la vieron como un riesgo por ser tan diferente. Defendían de dientes para afuera la diferencia y el apoyo entre mujeres, pero la realidad era otra. Criticaban a Ana por su ropa, por ser contradictora, por decir cosas diferentes, por tener ideas lanzadas y empezaron a generarle mal ambiente.

Ana, a pesar de su personalidad fuerte, se sintió fuera de lugar y poco a poco empezó a hablar menos, a llevar la corriente y a seguir al rebaño. Necesitaba su trabajo porque tenía dos hijas y era divorciada, su esposo no era precisamente muy responsable económicamente y ella no tenía más remedio que aguantar a sus colegas mientras conseguía otro trabajo. Pero eso, duró un buen tiempo y mientras tanto su autoestima se lastimó y su desempeño bajó. Este ambiente no tenía tampoco seguridad psicológica.

La seguridad psicológica ocurre cuando se es posible hablar abiertamente y ser fiel a uno mismo sin temor a sufrir consecuencias negativas en su imagen, carrera o estatus, especialmente en el trabajo.

Es un término de moda ahora que se tiene una mente más amplia respecto a las diferencias y a la diversidad de talentos a la hora de trabajar. Sin embargo, existen discursos ocultos en la mayoría de las organizaciones que son muy difíciles de observar. En el caso de Luis todo se lee como un ambiente genial para el equipo, pero para él implicaba que se metieran en su vida y su jefe no pudo ver la diferencia por su sesgo de afinidad con el grupo, ya que a él sí le gustaba compartir sus cosas personales.

En el caso de Ana, su seguridad psicológica era cero cuando intentaron conductuarla, no la entendieron desde su esencia y talento. Peor aún es que este equipo se daba vitrina permanente con el feminismo, el apoyo a otras mujeres, la diversidad. Cuando se entraba a detallar que tan diverso era realmente ese equipo, la única diferente era Ana y claramente no fue aceptada.

Generar espacios donde haya seguridad psicológica es realmente inteligente si se maneja un equipo. Las diferencias permiten tener mayor innovación, conversaciones más poderosas, encontrar lo que no se ve fácilmente y mejor construcción de estrategias porque hay diferentes matices. Sin embargo, a veces puede ser incómodo escuchar cosas directas, que muestran zonas vulnerables o que evidencien falta de liderazgo.

Hay que trabajar en hacer consciente el tener culturas que no permitan discursos ocultos. Donde se pueda decir lo que se piensa sin tener consecuencias negativas. Hay que apoyar más líderes que permitan las conversaciones maduras y no personalicen los temas. Solo así podemos dejar de tener más sombra que luz en nuestras decisiones estratégicas para evitar que la gente diga, ya no quiero trabajar aquí.