En Colombia, la entrada en vigor de las dos nuevas obligaciones previstas en la reforma laboral ya tiene en alerta a los empleadores, revisando cada uno de estos puntos exigibles, de acuerdo con la expedición de la Ley 2466 de 2025.
El período de transición previsto por la norma llegó a su fin y, desde el 25 de junio, el Ministerio del Trabajo quedó facultado para ejercer control y vigilancia sobre su cumplimiento.
El abogado especialista en derecho laboral, Iván Polo Ecker, explicó que el vencimiento de este plazo marca el inicio de una nueva etapa de exigibilidad para las empresas.
Según indicó, una de las principales obligaciones consiste en la actualización del Reglamento Interno de Trabajo (RIT), incorporando los nuevos permisos laborales, los protocolos de prevención y atención del acoso laboral, así como los ajustes derivados de la modificación de la jornada laboral.
“La ley fue explícita en otorgar doce meses para que los empleadores incorporaran al Reglamento Interno de Trabajo los nuevos permisos laborales, los procedimientos de prevención y atención del acoso laboral, y los ajustes derivados de la modificación en la jornada. Ese plazo venció el 25 de junio”, afirmó el especialista.
Al mismo tiempo, indicó: “Ante una inspección, una reclamación judicial o un conflicto interno, la ausencia de armonización normativa puede convertirse en evidencia de incumplimiento sistemático, con las consecuencias probatorias que ello implica en sede administrativa y judicial”.
El abogado también recordó que el mismo plazo de transición aplicó para la implementación de la cuota de inclusión laboral de personas con discapacidad. De acuerdo con la reforma, las empresas debían adoptar ajustes razonables en materia de accesibilidad, procesos de selección y adecuación de puestos de trabajo.
“La Ley 2466 de 2025, a través de su artículo 15, otorgó un período de gracia de doce meses para que las empresas implementaran de forma obligatoria los ajustes razonables en materia de accesibilidad, procesos de selección y adecuación de puestos de trabajo. Al precluir ese plazo el 25 de junio, la cuota de inclusión laboral deja de ser una política optativa de responsabilidad social corporativa y se convierte en un mandato impositivo plenamente sujeto a los procesos de inspección, vigilancia y control del Ministerio del Trabajo”, sostuvo.
Según el experto, las organizaciones que aún no hayan cumplido con estas disposiciones podrían enfrentar investigaciones administrativas, requerimientos formales de información, planes obligatorios de mejoramiento e incluso sanciones económicas.
En ese sentido, explicó que el escenario coincide con el fortalecimiento institucional del Ministerio del Trabajo mediante el Decreto 52 de 2026, que creó 500 cargos temporales de inspectores laborales para ampliar la capacidad de vigilancia en todo el país.
Además, recordó que la reforma continuará avanzando durante las próximas semanas. A partir del 1.º de julio de 2026, el recargo por trabajo en domingos y festivos aumentará del 80 % al 90 %, como parte del cronograma gradual que culminará en julio de 2027 con un recargo del 100 %.
“Este incremento no afecta el salario base, pero sí impacta directamente la estructura de costos de los sectores que operan permanentemente los fines de semana, como comercio, turismo, salud y vigilancia. Las empresas deben tener listos desde ya los ajustes en sus sistemas de nómina y liquidación de novedades”, explicó Polo Ecker.
A ello se suma que el próximo 15 de julio entrará en vigencia la reducción de la jornada máxima legal a 42 horas semanales sin disminución salarial. Para el abogado, estos cambios evidencian que la reforma ya superó su fase de implementación.
“El mensaje de fondo es el mismo: la reforma laboral dejó de ser un proceso en construcción y entró en su fase de exigibilidad plena”, afirmó.