El denominado Día de la Familia, un beneficio laboral que durante años permitió a miles de trabajadores colombianos compartir tiempo con sus seres queridos, está próximo a desaparecer de manera definitiva debido a los cambios en la jornada laboral establecidos por la Ley 2101 de 2021.
Esta normativa, aprobada por el Congreso, definió una reducción progresiva de la jornada laboral semanal en Colombia, pasando de 48 a 42 horas sin disminución salarial. Sin embargo, dentro de sus disposiciones también dejó claro que el beneficio del Día de la Familia solo se mantendría mientras dicha reducción no se implementara completamente.
En ese sentido, el país se encuentra en la etapa final de transición hacia la nueva jornada laboral. El último ajuste comenzará a regir en julio de 2026, momento en el que las empresas deberán adoptar oficialmente las 42 horas semanales. Con ello, el Día de la Familia dejará de ser una obligación para los empleadores.
De acuerdo con el calendario definido por la ley, el 15 o 16 de julio de 2026 marcará el cierre definitivo de este beneficio laboral. Por esta razón, el primer semestre de 2026 se convierte en la última oportunidad para que los trabajadores reclamen este derecho en las empresas donde todavía aplica.
El Día de la Familia fue creado como un espacio destinado al bienestar de los empleados y sus hogares. En términos prácticos, consistía en otorgar una jornada semestral libre para compartir en familia, como parte de las políticas de equilibrio entre la vida laboral y personal. Muchas compañías realizaban actividades recreativas, integraciones o simplemente concedían tiempo libre remunerado.
La implementación de la reducción laboral se ha hecho de manera escalonada desde 2023. Primero se redujo una hora semanal, luego se aplicaron nuevos ajustes anuales y finalmente en 2026 se completará el paso a las 42 horas. Una vez alcanzado ese objetivo, las empresas ya no estarán obligadas legalmente a conceder la jornada familiar.
A pesar de ello, expertos laborales recuerdan que algunas compañías podrían mantener este tipo de beneficios de manera voluntaria como parte de sus políticas internas de bienestar corporativo. Sin embargo, ya no sería un derecho exigible por ley.