Durante años se ha dicho que las mujeres no llegan más lejos en el mundo corporativo porque les falta ambición. Esa idea se repite en discursos empresariales y debates públicos, pero no coincide con los datos.
El informe Women in the Workplace 2025, elaborado por McKinsey & Company y LeanIn.Org, muestra esa diferencia con cifras. Por primera vez en once años aparece una brecha en el interés por ascender: el 80% de las mujeres quiere hacerlo, frente al 86% de los hombres.
La diferencia no es grande, pero sí significativa. No habla de falta de ambición, sino de cómo se viven las condiciones para avanzar.
La asistencia al Gran Foro Mujeres 2026 es gratuita y requiere inscripción previa mediante este enlace
El informe también descarta que el problema sea la motivación. Mujeres y hombres reportan niveles muy similares de compromiso con su trabajo y con sus carreras. La diferencia aparece en otro punto: la decisión de seguir avanzando dentro de estructuras que no funcionan igual para todos.
Esa diferencia empieza desde temprano. Solo el 31% de las mujeres en niveles iniciales tiene patrocinio —alguien que impulse su carrera—, frente al 45% de los hombres. Y eso pesa: quienes cuentan con ese apoyo tienen casi el doble de probabilidades de ascender.
Los datos de promoción lo confirman. En los últimos dos años, el 30% de las mujeres en niveles de entrada ha sido promovida, frente al 43% de los hombres. Esa distancia no se corrige con el tiempo. Se arrastra y ayuda a explicar por qué las mujeres siguen siendo minoría en la alta dirección, donde ocupan apenas el 29% de los cargos.
A esto se suma lo que pasa fuera del trabajo. Cerca del 25% de las mujeres que no quiere ascender dice que las responsabilidades personales lo hacen más difícil. En los hombres esa proporción es menor.
Por eso, el ascenso no es solo una decisión profesional. Depende del tiempo disponible, de cómo se reparten las cargas en casa y de la posibilidad real de sostener jornadas más exigentes. La llamada doble jornada deja de ser una idea general y se vuelve una condición concreta.
También hay cambios dentro de las empresas. Solo la mitad dice que el avance de las mujeres es una prioridad. Al mismo tiempo, algunas han reducido programas que ayudaban a ese crecimiento, como el trabajo flexible o los esquemas de patrocinio.
En ese contexto, la diferencia en el interés por ascender no habla de ambición. Habla de condiciones.
Más allá de las cifras, el debate también está cambiando de enfoque. Parte de la discusión ya no gira solo en torno a cuántas mujeres quieren ascender, sino a cómo entienden hoy el éxito profesional.
En distintos espacios de liderazgo femenino empieza a aparecer una idea común: la ambición ya no se mide únicamente por el cargo o la jerarquía, sino por la posibilidad de tener mayor control sobre el tiempo, el tipo de trabajo y el equilibrio con la vida personal. En ese contexto, el menor interés por ascender no necesariamente refleja una falta de impulso, sino una forma distinta de definir qué significa avanzar.
Este será uno de los temas del Gran Foro Mujeres 2026, que se realizará el 6 de mayo en el Sheraton Bogotá, entre las 8:30 a. m. y las 4:30 p. m.
Dentro de la agenda, la entrevista “Doble jornada: liderar una empresa y llegar a casa” abordará de forma directa este tema: cómo se sostiene un rol de liderazgo cuando el trabajo no termina al salir de la oficina.
El informe muestra los datos. El foro busca poner esa realidad sobre la mesa desde la experiencia.
Cuando mujeres y hombres tienen el mismo nivel de apoyo, la diferencia en el interés por ascender desaparece. Pero ese escenario todavía no es la norma.
La diferencia de seis puntos no define una falta de ambición. Muestra que las condiciones para avanzar siguen siendo distintas.