Claves para construir una cultura organizacional en las empresas

Construir la cultura organizacional debería ser una prioridad para todas las empresas en América Latina. Los hábitos, las rutinas son los aspectos que verdaderamente construyen dicha cultura; además, son un elemento transversal que puede llevar a los líderes a impactar a la organización de forma positiva, fortalecer la marca empleadora y afrontar los desafíos que se les presentan a las áreas de talento humano.

“Pensar hoy en día en la cultura organizacional, solamente desde el área de recursos humanos, es un grave error. La cultura viene dada desde las cabezas de la empresa y es el área de talento humano junto con esos líderes quienes deben ser responsables de llevar su implementación en la organización”, aseguró Santiago Morales, director de Marketing en Talentu, plataforma de talento que viene revolucionando el modo de reclutar y resolver los problemas de retención de las organizaciones.

De la cultura organizacional se desprende la misión y el propósito de la empresa. Y gracias a esa cultura se puede entender cómo se vive el día a día e incluso el porqué se toman ciertas decisiones. Por eso, se trata de un aspecto que puede impactar positivamente en la escasez de profesionales, el desarrollo de habilidades y la adopción tecnológica en los recursos humanos.

Las empresas deben ser conscientes de dónde intervenir para desarrollar las habilidades y el conocimiento necesarios que lleven al profesional y a la propia empresa al éxito. Así, el desarrollo profesional constante también puede incentivarse desde la cultura organizacional.

Recomendaciones para construir una cultura organizacional

Hay que tener claro cuál es el propósito y objetivos de la empresa, su misión, los valores al interior de esta. Sin estos elementos claros y coherentes no se puede establecer una cultura organizacional. Una vez se interioricen esos puntos, hay que identificar quiénes son los líderes de la organización que le pueden ayudar a bajar estos propósitos y valores al resto de los equipos.

Se trata de líderes que están a todo nivel de la organización, que no son solo directores o gerentes, sino también otros colaboradores que son líderes natos y se sienten identificados con la empresa y su propósito.

Posteriormente, es necesario establecer un punto de partida para dar conocimiento a toda la empresa del norte a tomar. Se pueden realizar actividades periódicas para chequear el conocimiento de los objetivos, valores y propósitos.

Por supuesto, generar una medición constante de estas comunicaciones y el impacto que tienen en los colaboradores es fundamental. Además, se pueden otorgar premios o incentivos a aquellos profesionales que adopten las nuevas costumbres.

Por último, hay que escuchar constantemente a los trabajadores para identificar cómo se pueden mejorar ese tipo de actividades, cómo se sienten con esos valores y por qué los ayudan a lograr el propósito de la empresa. “Dele tiempo al tiempo, la cultura no se crea de un día para otro”, concluye Morales.