Hoy el gran reto de las organizaciones no es encontrar talento, sino lograr que se quede. Podemos invertir en campañas de atracción, procesos de selección impecables y beneficios llamativos, pero si la rotación sigue, algo más profundo está fallando. Y ese ‘algo’ cuesta mucho más de lo que se ve en las hojas de Excel.
Cada vez que una persona se va, no solo perdemos su conocimiento técnico: perdemos tiempo, ritmo, confianza y, sobre todo, parte de la cultura que tanto trabajo cuesta construir. El equipo se desacomoda, las relaciones se rompen y hay que empezar de nuevo. Ese reinicio no es gratuito: entre selección, inducción, curva de aprendizaje y adaptación, el costo oculto puede duplicar el salario anual del cargo. Y eso sin contar el desgaste emocional de quienes se quedan.
En estos años he visto que las razones para renunciar cambian según la persona, pero casi siempre comparten un denominador común: la brecha entre lo que la empresa ofrece y lo que la gente realmente valora.
Las prioridades cambiaron. Hoy la gente busca equilibrio, tiempo para su vida, espacios para crecer y sentido en lo que hace. Ya no es solo cuestión de subir el sueldo. Se trata de sentirse bien y tener vida fuera del trabajo. En sectores estratégicos, el talento se va a empresas extranjeras con salarios en dólares, flexibilidad total y culturas más abiertas. Si aquí no encuentran eso, alguien más se los ofrecerá.
Además, la escasez de habilidades críticas aumenta la presión. Si tiene a alguien con competencias digitales, ágiles o muy especializadas y no le ofrece retos, aprendizaje y un ambiente que lo inspire, no lo dude: pronto recibirá otra oferta. Lo mismo ocurre con la formación. Cursos obligatorios, generales y sin aplicación real solo cansan. Capacitar sin propósito es como pedir resultados sin dar herramientas.
El estrés es otro factor silencioso. Casi la mitad de los trabajadores en Colombia dice sentirse estresado. Si seguimos viendo el burnout como ‘parte del trabajo’, la gente seguirá apagándose y buscará otro lugar donde encenderse.
Cuando un colaborador clave se va, no solo se pierde un cargo. Sino cohesión en el equipo, confianza en los procesos, proyectos que se atrasan y clientes que lo notan. La energía del grupo cambia, y el nuevo ingreso –por bueno que sea– tardará meses en encajar y dar resultados. La rotación no es solo reemplazar personas. Es un golpe directo a la cultura y al trabajo en equipo. Recuperar eso siempre es más caro y más lento de lo que parece.
En cambio, las empresas que retienen talento ofrecen un salario emocional real: días libres para desconectarse, no solo vacaciones; apoyo concreto en salud mental y manejo del estrés; bonos para aprender lo que apasiona a cada persona; y horarios y modelos de trabajo flexibles de verdad, no solo en el papel. También crean planes de desarrollo a la medida, en los que cada quien define su ruta de cómo liderar, especializarse, rotar de área y elegir mentores que acompañan su crecimiento.
El reconocimiento constante importa tanto como los beneficios. Fortalecen la cultura los aplausos y las recompensas por logros diarios, no solo por cerrar el año en números verdes, y los espacios en los que los más jóvenes enseñan a los líderes sobre tendencias y tecnología. Un portafolio de beneficios que se pueda elegir —educación, bienestar familiar, movilidad o salud— demuestra que la empresa conoce a su gente y sabe lo que les importa.
Retener talento no es una moda, sino una estrategia de negocio que ahorra costos, fortalece equipos y asegura resultados a largo plazo. La gente se queda donde se siente vista, escuchada y valorada; donde siente que puede crecer sin tener que sacrificar su vida personal.
Por eso, como líderes, vale la pena hacernos dos preguntas incómodas pero necesarias: ¿Qué estoy haciendo para que mi gente quiera quedarse?, y ¿Estoy creando un lugar en el que puedan dar lo mejor de sí o uno donde solo sobreviven?
La respuesta a estas preguntas no solo define su rotación, define el futuro de su empresa.
Por Martha Cecilia Rojas R – CEO Path & People Solutions