El mercado laboral está cambiando la manera de entender la idoneidad. Durante años, el título profesional sirvió para asociar a una persona con determinadas funciones, pero hoy esa relación es menos lineal porque la formación académica sigue siendo relevante, mientras que el desempeño depende también de conocimientos, habilidades y experiencias que pueden superar los límites de la profesión de origen.
Conviene distinguir conceptos que suelen confundirse. Una disciplina organiza un campo de conocimiento, y una profesión lleva ese saber al ejercicio especializado y social, mientras que la trayectoria incorpora aprendizajes derivados de responsabilidades y contextos distintos. La competencia aparece cuando una persona moviliza conocimientos, destrezas y experiencia para responder a una función concreta. El título acredita una formación, pero no agota lo que alguien sabe hacer.
Esta diferencia adquiere importancia cuando las transformaciones productivas aceleran la obsolescencia de habilidades. El Future of Jobs Report 2025, del Foro Económico Mundial, estima que 39 por ciento de las competencias centrales de los trabajadores se transformará o perderá vigencia hacia 2030 y, en la misma línea, el enfoque skills-first propone valorar las habilidades demostrables en lugar de utilizar el logro educativo como sustituto de aquello que un puesto exige. La Ocde y el Banco Mundial han destacado la adaptabilidad, el aprendizaje continuo y la transferencia de habilidades. Una persona conserva normalmente el mismo título durante toda su vida, mientras que sus capacidades pueden transformarse con la experiencia.
Ahora bien, reconocer esta evolución exige revisar los criterios de selección. No existe razón para presumir que un administrador de empresas será necesariamente más competente para dirigir una organización que un médico, un ingeniero o un abogado, porque esa idoneidad dependerá de las responsabilidades ejercidas, los resultados obtenidos y las capacidades desarrolladas frente al cargo. La profesión de origen aporta información relevante, pero no define por sí sola la aptitud actual.
En el empleo público, el ordenamiento colombiano avanza en esa dirección. La Ley 909 de 2004 establece para la gerencia pública la competencia profesional como criterio prevaleciente y remite al mérito, la capacidad y la experiencia, mientras que el Decreto 815 de 2018 la define a partir de conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes e incorpora para el nivel directivo visión estratégica, liderazgo y toma de decisiones. Ninguna pertenece de manera exclusiva a una disciplina.
Teniendo en cuenta lo anterior, el desafío para las organizaciones consiste en evitar el determinismo credencialista. Una lista cerrada de profesiones puede excluir talento que, desde otras trayectorias, ha desarrollado las capacidades requeridas. Un enfoque basado en competencias no reduce la exigencia ni convierte todos los títulos en equivalentes, sino que obliga a precisar qué demanda una función y a comprobar que quien aspira a ejercerla puede responder a esas exigencias.
Esto no desconoce las profesiones reguladas, en las cuales deben preservarse los requisitos legales de titulación, matrícula, licencia o habilitación. Sin embargo, fuera de esos ámbitos, distintas disciplinas pueden conducir al desarrollo de capacidades semejantes, y la selección debería atender la relación entre experiencia demostrada y funciones por cumplir.
En la misma línea de lo señalado, pasar de los títulos a las competencias no supone abandonar las credenciales académicas, sino ubicarlas dentro de una valoración más completa del talento. El título muestra el punto de partida formativo, la trayectoria evidencia el camino recorrido y las competencias permiten aproximarse mejor a lo que una persona está realmente en capacidad de hacer hoy.