En Colombia, los empleados del país cuentan con una serie de condiciones que los protegen al momento de realizar horas extras en sus trabajos, además de una serie de normas que especifican los recargos por trabajos nocturnos o durante los fines de semana.
Hace algunas semanas, la cartera de Trabajo emitió una respuesta sobre cuál es la jornada laboral de los trabajadores de dirección, confianza y manejo, y si estos debían recibir el pago de horas extra.
“En términos generales, el trabajador de dirección, confianza y manejo es aquel que, dentro de la organización de la empresa, se encuentra ubicado en un nivel de especial responsabilidad o mando y que, por su jerarquía, desempeña ciertos cargos que, en el marco de las relaciones empresa-trabajadores, se encuentran más directamente encaminados al cumplimiento de funciones orientadas a representar al empleador”, indició el Ministerio de Trabajo.
En primer lugar, la entidad señaló que las labores y decisiones que se indican son de carácter informativo, por lo cual, para que tengan carácter obligatorio, se debería recurrir a un juez de la República.
Sin embargo, la entidad citó la sentencia C-372/98 de la Corte Constitucional, la cual expone que este tipo de trabajadores queda excluido de la regulación sobre la jornada máxima legal.
“En virtud de lo anterior, los empleados de dirección, confianza y manejo, por estar exceptuados de laborar la jornada máxima legal, podrán trabajar jornadas superiores o inferiores a la misma, sin que haya lugar al pago o reconocimiento de compensatorios o de horas extras”, destaca la Corte Constitucional.
No obstante, el mismo documento aclara que estos trabajadores sí pueden recibir los recargos nocturnos, dominicales y festivos.
En otro apartado, se destaca que, para calcular los valores a pagar, se debe entender en primer lugar el concepto de disponibilidad, que es un pilar fundamental en las labores realizadas por este tipo de trabajadores.
“Respecto a si el tiempo de disponibilidad de un trabajador debe ser considerado como tiempo trabajado para efectos de la remuneración, se debe tener en cuenta que no hay norma que estipule en el Código Sustantivo del Trabajo esta ‘modalidad’ de labor. Por tanto, se acude a lo que la jurisprudencia ha señalado al respecto, que no es otra cosa que: si se debe pernoctar en el sitio de trabajo para la disponibilidad, o permanecer en él con el mismo objetivo, se debe considerar como ‘tiempo laborado’”, señaló la Corte Constitucional.