Opinión
Equidad de género, cuando la brecha no es solo salarial sino de escucha
Durante años la discusión sobre igualdad en el trabajo se ha centrado en los salarios. Sin embargo, más allá de lo que aparece en las nóminas, existe otra diferencia persistente: la forma en que se escuchan –o se silencian– las voces de las mujeres en los espacios laborales.
Cuando hablamos de equidad de género en el trabajo, lo primero que suele venir a la mente es la diferencia en los salarios. Sin embargo, existe otra brecha menos visible, más silenciosa y, a menudo, ignorada: la de la voz. Esa que se abre cada vez que una mujer es interrumpida en una reunión, cuando sus ideas son reinterpretadas por otros o cuando el crédito de sus propuestas se diluye en cuestión de segundos.
Un estudio realizado por George Washington University en el 2014 demostró que, en encuentros laborales mixtos, las mujeres son interrumpidas alrededor de un 33 por ciento más que los hombres. La mayoría de las veces no se trata de un acto consciente, sino de un hábito heredado. Durante décadas, la autoridad en el espacio laboral estuvo asociada casi exclusivamente con la voz masculina, y sin darnos cuenta seguimos replicando esa jerarquía como quien obedece un libreto aprendido desde siempre. El mansplaining es un ejemplo de ello: no necesariamente surge de la arrogancia, sino de un reflejo automático de explicar lo que alguien ya sabe, como si la voz femenina necesitara validación para ser tomada en serio. Reconocer este patrón no justifica la acción, pero sí abre la puerta para transformarla.
Según un estudio de McKinsey conducido en 2023, las mujeres que son interrumpidas o ignoradas en reuniones reportan un 27 por ciento menos de oportunidades para liderar proyectos estratégicos, lo que demuestra que esos gestos aparentemente pequeños tienen efectos profundos en la vida profesional.
Harvard Business Review también ha señalado que la falta de reconocimiento afecta la confianza, erosiona la percepción de liderazgo y reduce la visibilidad dentro de las organizaciones. Y de acuerdo con Catalyst, en juntas de alta dirección el 40 por ciento de las ideas de mujeres solo recibe validación cuando un colega masculino las repite como propia.
El reto, entonces, es aprender a darle espacio a esas voces. Existen estrategias prácticas, como la llamada ‘técnica del eco’: repetir una idea expresada por una colega y atribuírsela directamente, evitando que se diluya o cambie de autoría. Otra opción es preparar intervenciones breves y de impacto antes de reuniones clave, con mensajes concisos que reduzcan la posibilidad de ser interrumpidas. Reshma Saujani, fundadora de Girls Who Code, enuncia que no basta con estar presentes, hay que asegurarse de que las ideas tengan peso real en la conversación.
Pero la equidad no puede ser solo tarea de las mujeres. Los aliados, hombres y mujeres por igual, deben participar activamente. Una práctica sencilla consiste en organizar rondas de palabra en las reuniones, garantizando que cada voz tenga un espacio seguro. Cambiar la cultura no significa buscar culpables, sino reconocer patrones, ajustarlos y acompañar el proceso de transformación.
Ignorar esta brecha tiene como costo perder ideas innovadoras, tomar decisiones sesgadas y perpetuar ambientes poco inclusivos. La verdadera equidad de género no se mide únicamente en las nóminas, sino en quién puede aportar, ser escuchado y recibir crédito por sus propuestas.
Al final, no se trata de culpar, sino de aprender a abrir el micrófono a quienes históricamente han tenido que alzar más la voz para ser escuchadas. La igualdad comienza cuando la conversación deja de estar en mute para unas cuantas, y el diálogo se convierte en un espacio compartido, justo y transformador.
Janeth Rodríguez, VP de Revenue en Infobip
