Cada día, miles de empleados se desplazan con el objetivo de llegar a sus lugares de trabajo. En cada caso, los trabajadores pueden encontrarse con variables que aumenten o disminuyan el tiempo que utilizan para cumplir con su jornada laboral.
Lo primero que se debe señalar es que las leyes laborales de la nación no consideran como tiempo laborable los momentos en los cuales un trabajador se desplaza para cumplir con sus horarios rutinarios.
Sin embargo, sí se contemplan una serie de excepciones en las que el tiempo utilizado puede ser considerado como parte de la jornada laboral y, por tanto, debe ser reconocido por los empleadores.
Dentro de estas excepciones se encuentran las visitas a otras sedes de trabajo, reuniones con clientes o proveedores, y la supervisión de procesos en una locación diferente al puesto habitual.
“El tiempo de desplazamiento desde la sede habitual de residencia del trabajador hasta la sede habitual de trabajo no es considerado como parte de la jornada laboral y, por tanto, no es remunerado. Sin embargo, cuando el empleador ordena el desplazamiento a otro sitio que no es el habitual de trabajo, es obligación del empleador remunerar el tiempo de desplazamiento en proporción al tiempo destinado por el trabajador para cumplir la orden impartida”, señala la Corte Suprema de Justicia.
Por otra parte, los viajes a otros lugares del país para el cumplimiento de funciones también tienen una serie de excepciones en las cuales el tiempo destinado para dicho fin puede ser reconocido.
Se debe tener en cuenta que, para todos los casos, se requiere una orden directa de los superiores. Esto es importante porque dichos superiores son los encargados de reportar al departamento correspondiente de la empresa para que se realicen los pagos o compensaciones adicionales que correspondan.
La compensación que reciban los trabajadores debe realizarse con base en el salario ordinario con el que cuentan, ya que se considera que están utilizando su tiempo de descanso para cumplir con órdenes del empleador.
“Con el salario ordinario devengado por el trabajador, sin considerarlo trabajo suplementario ni horas extras, debido a que no forma parte de la jornada laboral en sentido estricto, sino que es tiempo de descanso del trabajador que sacrifica para cumplir las órdenes impartidas por el empleador. Esta es la razón por la cual la jurisprudencia ha considerado que debe ser remunerado con el salario ordinario que devenga el trabajador, en proporción al número de horas destinadas para tal efecto”, puntualiza la Corte Suprema de Justicia.