Más mujeres al poder, una garantía de mejor crecimiento

La brecha de género en las juntas directivas se da pese a que estudios, como el mismo ranking, demuestran mayores ganancias para las empresas con mujeres en altos cargos.En 2020, por primera vez, Aequales logró demostrar en Latinoamérica varios de los hallazgos que otras firmas en Estados Unidos y Europa han revelado sobre el comportamiento de las empresas al aumentar la participación femenina en los altos cargos. Comparando los datos de las empresas evaluadas desde 2017, la firma hizo tres grandes hallazgos:“El primero es que cuando tenemos más de un 30 % de mujeres en juntas directivas, las empresas que tienen esas mujeres tienen un ROA (retorno sobre los activos) que es 13% más alto”, explica María Paulina del Castillo, COO y directora comercial de Aequales.El segundo es que la gestión del talento humano también genera mayores rentabilidades para las empresas. Es decir, “garantizar que las mujeres puedan desarrollar su potencial en las empresas, resulta una estrategia de talento humano altamente rentable”, señala el informe.Y en tercer lugar, “cuando las empresas hacen todo lo que el ranking pregunta (para mejorar la equidad de género), su ROA es 25 % más alto”, agrega Del Castillo.Pero, ¿qué significa la gestión del talento humano? Este es un conjunto de medidas que van desde garantizar que los procesos de selección de personal sean equitativos y diversos hasta ofrecer medidas de balance de tiempo entre las labores del hogar y las de la empresa, incluir a los hombres en la conversación y pagar el mismo salario a una mujer y a un hombre que desempeñen el mismo cargo.“Es bueno tener victorias tempranas, pero esto es un trabajo de largo aliento. La estructura, es decir, la cantidad de mujeres que tienes en tu organización, es el resultado de muchas cosas que estás haciendo alrededor de esto y es una foto de un momento porque la idea es que la finalidad última sea que esto sea normal, que ya no tengamos que estar diciendo que cómo así que en un ranking salieron siete hombres y ninguna mujer”, señala Del Castillo.La directiva de Aequales agrega que “lo más importante de la equidad de género empresarial es que como no se da de una manera natural es importante tener metas, pero para llegar hay que realizar un montón de actividades adicionales”.Por ejemplo, Marcela Vaca Torres, directora general de GeoPark en Colombia, añade que “simultáneamente y con una visión más amplia, es crucial que sigamos fomentando el interés de las niñas y jóvenes por estudiar carreras asociadas a la ciencia y la tecnología (STEM). Ahí está el terreno que terminará de afianzar la participación femenina en los principales sectores productivos”.Y mientras más mujeres estudian estas carreras y aumentan su liderazgo, Del Castillo advierte que “en temas de equidad de género sí es importante lograr acciones afirmativas como las cuotas de género para lograr inclinar la balanza. Por un tiempo es necesario empezar a meterlas a la fuerza para que se vuelva normal luego dentro de nuestra vida la toma de decisiones y así, si en un momento dado tengo entre los candidatos a un proceso al mejor hombre y a la mejor mujer, pues voy a escoger a la mejor mujer, pero estoy segura de que tienen los mismos perfiles y que están igual de capacitados y están en igualdad de condiciones. Los últimos años demuestran que la equidad de género es una prioridad en la agenda. Hay una tarea que no da espera: el freno a la pérdida del empleo femenino como consecuencia de la pandemia”.Y añade que “según el Observatorio covid-19 del BID, en los últimos meses en Colombia el 25 % de las mujeres empleadas perdió su trabajo, en comparación con un 14 % en el caso de los hombres. A medida que avance la vacunación y le vayamos ganando la guerra a la pandemia, es importante impulsar la reapertura de los centros educativos y la reactivación de sectores económicos que emplean mayoritariamente a mujeres. Retornar a los niveles de participación femenina en la economía previos a la crisis mundial va a tardar, pero tiene que ser una prioridad”.Otro punto clave es incluir a los hombres en la conversación, pues representan a la mitad de la población. Incluirlos requiere acciones más allá de las capacitaciones. Es necesaria su inclusión en sectores económicos feminizados, así como se impulsa la presencia de más mujeres en los sectores masculinizados. Esto puede mejorar el promedio salarial de dichos segmentos, ya que se ha comprobado que entre más mujeres en una actividad económica, más bajos son los salarios.También es necesario que sus licencias de paternidad tengan extensiones iguales o similares a las de las mujeres, de modo que ellos también asuman las tareas de cuidado en el hogar y se elimine en los procesos de selección el sesgo que genera la posibilidad de que contratar a una mujer implique más adelante tener que pagar su licencia de maternidad.Además, Aequales destaca que un problema del laberinto hacia el liderazgo que enfrentan las mujeres es la flexibilidad de horarios en el trabajo dadas las cargas de cuidado. Este es uno de los motivos por los que es más frecuente que las mujeres sean trabajadoras informales.En ese sentido, Del Castillo señala que es necesario “entender que esa flexibilidad la pueden y deben usar por igual los hombres y las mujeres para que no caigan en una perpetuación del estereotipo”.Otros obstáculos de este laberinto son “la brecha salarial; el acoso sexual laboral también es algo de lo que se habla mucho, pero no mucho a la vez, pues según las cifras internacionales de la OIT una de cada cuatro mujeres ha sufrido algún tipo de acoso sexual laboral; en el liderazgo, sobre las consideraciones que el hombre tiene sobre la mujer, que también está repleto de estereotipos porque fue construido por los hombres que han venido liderando por muchos años”, señala Del Castillo.Finalmente, “es un tema de estructura en la que nosotras hemos tenido que tratar de encajar y creo que ya nos va a tocar es cambiar la estructura para que no tratemos de caber, sino que todos quepamos”, concluye la COO de Aequales.