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En todo caso, los exámenes médicos deben ser pagados por los empleadores y deben estar relacionados con las labores que realizará el trabajador. - Foto: Getty Images

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Exámenes de ingreso a un trabajo: ¿cuáles pueden exigirle y cuáles no?

En una sentencia de tutela, la Corte Constitucional detalló los exámenes que no pueden solicitarse en un proceso de contratación.

El examen o exámenes de ingreso a un trabajo se realizan para determinar la aptitud física y mental del empleado para el oficio a desempeñar, y se desarrollan días o semanas antes de que la persona comience en un trabajo, con el fin de saber que tiene todo en orden para cuando llegue este momento.

Millones de colombianos han pasado por este trámite, cuyo costo está a cargo del empleador o persona interesada en contratar. En ningún caso, el potencial trabajador debe realizar un pago para acceder a estos servicios. Si esto sucede lo más seguro es que se trate de una estafa por parte de inescrupulosos.

Pero en el caso en que se trata de una empresa o empleador real, es clave mencionar que estos no pueden exigir exámenes que no tengan relación directa con las funciones.

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Así lo reiteró la Corte Constitucional en la Sentencia T-305 de 2020, en la que señaló que a los empleadores les está prohibido solicitar exámenes que no tengan relación con las funciones que va a ejercer el candidato.

En especial, el alto tribunal señaló que en ningún caso pueden solicitarse pruebas de embarazo o exámenes de serología, “dado que generalmente se trata de prácticas encaminadas a discriminar a las mujeres gestantes y/o a las personas que tienen alguna enfermedad de transmisión sexual”, explicó el portal Respuestas Laborales.

De acuerdo con la Organización Mundial para la Salud (OMS), mediante las pruebas serológicas se puede detectar la presencia de anticuerpos contra un virus dado, y calcular la cantidad de anticuerpos producidos tras una infección, lo que permite determinar si una persona estuvo infectada previamente.

Pero volviendo a la providencia de la Corte Constitucional, la ponencia del magistrado Alberto Rojas Ríos indicó que solo en caso de demostrar de manera objetiva que el ejercicio de la labor que se va a encargar resulta claramente incompatible con una determinada enfermedad, o representa un riesgo para la madre gestante o su hijo, se podrían solicitar ese tipo de exámenes.

En este orden de ideas, los exámenes de ingreso deben realizarse con respeto a los derechos a la autonomía, a la intimidad y a la información de los trabajadores. Esto implica que los empleadores e instituciones prestadoras de salud (IPS) tienen la obligación de garantizar su consentimiento previo, libre e informado.

En la práctica, esto es que deben informarles a las personas sobre los exámenes médicos que adelantarán y la justificación para hacerlo. Así como proteger la confidencialidad de los resultados, de manera que estos se entreguen a los trabajadores o se busque su autorización para remitirlos a un tercero, explicó la Corte.

GETTY IMAGES / Un elemento que sigue siendo esencial en los procesos de contrataciones es la entrevista en persona.

“Recordamos que de acuerdo con la legislación y la jurisprudencia sobre este tema, no se puede exigir la prueba de covid-19, tampoco la del VIH, según lo previsto por el Decreto 559 de 1991, ni la prueba de embarazo, según lo previsto por el artículo 43 de la Constitución Nacional y el Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)”, agregó el portal especializado.

El caso estudiado

La Corte reiteró las disposiciones en materia de exámenes laborales, luego de estudiar el caso de la señora Michel Carolina Aristizábal, quien en el 2019 ingresó a trabajar en una tienda en Medellín, donde tenía a cargo labores de venta de mercancías y atención a clientes, labores por las que recibía un salario mínimo mensual.

Unos meses después de llegar a la empresa, sus jefes le comunicaron que, debido a su buen rendimiento, sería “vinculada directamente”, para lo cual se requería un examen médico de ingreso. El problema llegó posteriormente, cuando la secretaria de la tienda le explicó que debía acudir a una IPS para realizarse “exámenes físicos y serología (prueba de embarazo)”.

La tutelante no le vio problema a esta situación y presentó sus pruebas. No obstante, cuando regresó a la tienda, se le indicó que su relación laboral quedaba terminada. Le argumentaron que no había pasado el periodo de prueba y que el negocio estaba pasando por una dura situación económica.

“Pese a ello, la accionante señaló que cuatro días después, se acercó a reclamar su liquidación y observó que ya habían contratado a una nueva persona en su remplazo”, dijo la Corte y añadió que más adelante, la señora Aristizábal conoció que estaba embarazada. Se dio cuenta que su no continuidad en la empresa estuvo directamente relacionada con su estado gestante.

Esta y otras cosas llevaron a la Corte a amparar sus derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, a la seguridad social, a la autonomía, a la intimidad y a la información. Y le ordenó al dueño de la tienda reintegrarla y pagarle los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir desde la fecha de su despido, así como una indemnización.