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Despido con justa causa: lo que dicen los expertos sobre los procesos disciplinarios
La reconocida firma Belisario Abogados, experta en derecho laboral, explica el alcance de la modificación del artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo y da luces sobre la diferencia entre sanción disciplinaria y terminación del contrato con justa causa.
En el ámbito laboral, los empleadores solo pueden imponer una sanción disciplinaria al seguir el procedimiento previsto, garantizando el derecho al debido proceso. Este año, la Ley 2466 de 2025 modificó el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), incorporando los elementos del proceso disciplinario de la Sentencia C-593/2014 y el término mínimo de cinco días para que el trabajador pueda manifestarse frente a los motivos del proceso, controvertir pruebas y allegar las necesarias. Esta disposición reavivó el debate sobre la gestión que debe adelantar el empleador al terminar el contrato de trabajo con justa causa, respecto a si le corresponde otorgar este tiempo al trabajador.
La facultad del empleador para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo con justa causa se basa en la figura de la condición resolutoria tácita, que permite finalizar la relación laboral cuando se estructura una inobservancia de las obligaciones pactadas en el contrato de trabajo o un incumplimiento del artículo 62 del CST. Asimismo, esta es una decisión potestativa del empleador, que requiere ser comunicada al trabajador para que surta efectos y estar enmarcado en el régimen legal o contractual de justas causas, pero no constituye una sanción.
La terminación del contrato de trabajo con justa causa no exige el debido proceso establecido en la norma, al ser una facultad contractual por el incumplimiento del trabajador y, por tanto, no sería necesario aplicar el proceso disciplinario, de acuerdo con la Sentencia SU449/2020 de la Corte Constitucional.
Esta garantía solo es exigible cuando la ley impone un procedimiento específico o se acuerda. Si no existe una disposición que ordene un trámite particular para la terminación, su omisión no vulnera el derecho al debido proceso. Ahora bien, si se estableció un procedimiento para la terminación del contrato de trabajo en el Reglamento Interno de Trabajo (RIT), Pacto Colectivo, Convención Colectiva u otro procedimiento, este resulta de obligatorio cumplimiento.
En este contexto, el artículo 115 del CST establece un procedimiento exclusivo para el régimen sancionatorio laboral, cuyo propósito es reprochar la conducta y permitir que el trabajador la corrija al imponer una sanción. Dicho procedimiento no es indispensable ni obligatorio para la terminación del contrato con justa causa. Por lo que no es mandatorio otorgar al trabajador un plazo de 5 días para que se manifieste, si no se pacta. Salvo en los casos que las figuras de sanción y terminación concurran, es decir, cuando la terminación se deriva por una falta disciplinaria, sería obligatorio.
No obstante, en el proceso de terminación debe salvaguardarse el derecho a la dignidad humana, honra, buen nombre, mínimo vital, igualdad y defensa, que implican que el trabajador no sea sometido a una decisión caprichosa, sino fundamentada y motivada, indicando los hechos que la justifican, permitiéndole presentar sus argumentos de defensa y aportar sus pruebas.
*Contenido elaborado con apoyo de Belisario S.A.S.
