Durante los últimos años, la conversación sobre equidad de género ha ganado un espacio cada vez más relevante en la agenda empresarial y pública. Sin embargo, persiste una brecha importante: a las mujeres nos sigue costando más crecer y llegar a posiciones de liderazgo.
De acuerdo con McKinsey & Company, aunque la participación femenina en el mundo laboral ha aumentado, las mujeres continúan subrepresentadas en los niveles más altos. Esto evidencia que no se trata solo de sumar talento, sino de garantizar que ese talento pueda desarrollarse y avanzar en igualdad de condiciones.
Estas brechas no responden a un único factor ni aparecen en un solo momento de la carrera profesional. Por el contrario, se van acumulando con el tiempo. Muchas veces están relacionadas con dinámicas que no siempre son visibles: sesgos en los procesos de promoción, expectativas distintas frente a la disponibilidad laboral y formas de entender el liderazgo que siguen siendo, en gran medida, tradicionales.
Aunque ha habido avances importantes, todavía existe una distancia entre lo que las organizaciones dicen y lo que realmente ocurre en momentos clave como las promociones, los aumentos salariales o el acceso a roles de liderazgo.
A partir de la evidencia, esta realidad es más clara de lo que parece. Nuestro estudio Radiografía de las Mujeres en el Trabajo 2026, basado en datos administrativos de más de un millón de colaboradores que utilizan Buk, junto con las respuestas de cerca de 6.800 trabajadores recogidas en la encuesta Work in Progress 2026 en Chile, Colombia, México y Perú, lo confirma con cinco hallazgos clave:
- Brecha salarial persistente: los hombres perciben, en promedio, un 17 % más que las mujeres.
- Mayor brecha en niveles altos: la diferencia es mayor en cargos de liderazgo, donde hay más espacio para decisiones discrecionales.
- La iniciativa no explica la brecha: hombres y mujeres solicitan aumentos en proporciones similares.
- Menor presencia femenina a medida que se asciende: no es un problema de talento o preparación, sino de barreras que van limitando las oportunidades.
- Carga desigual de cuidados: las responsabilidades de cuidado siguen recayendo principalmente en las mujeres, y eso termina influyendo en sus decisiones laborales.
Este último punto es clave. Sin condiciones reales de corresponsabilidad —como mayor flexibilidad o políticas parentales más equilibradas—, muchas mujeres terminan ajustando sus decisiones profesionales, y las brechas se perpetúan.
Pero tampoco basta con diseñar políticas equitativas en salarios, desarrollo y crecimiento si las personas no las conocen o no entienden cómo funcionan. Sin una comunicación clara, estas iniciativas terminan quedándose en el papel. Por eso, comunicar bien también es una responsabilidad organizacional.
En este contexto, el liderazgo es clave. No se trata solo de tener buenas intenciones, sino de revisar cómo se toman las decisiones: a quién se promueve, cómo se reconoce el desempeño y qué condiciones reales existen para crecer.
Las organizaciones que avanzan en este camino no solo reducen brechas. También construyen equipos más sólidos, diversos y sostenibles en el tiempo.
Cerrar las brechas de género no es un objetivo que se alcance de un día para otro, ni con una sola medida. Requiere constancia y, sobre todo, una revisión honesta de cómo están funcionando hoy las cosas.
Porque cuando las condiciones son más equitativas, no solo avanzan las mujeres. Avanzan mejor las organizaciones, con mayor capacidad de atraer, desarrollar y sostener talento.
Gabriela Durán, Country Manager de BUK en Colombia