¿Puede ser el género un criterio de selección hoy? La respuesta corta es sí, pero hay grandes matices. Las organizaciones han entendido que en equipos directivos donde ha predominado históricamente la visión masculina, la llegada de una mujer actúa como catalizador de nuevas perspectivas.
“Hace algunos años la conversación estaba enfocada en inclusión; hoy hablamos de influencia, resultados y liderazgo estratégico”, señaló Carolina Chaves, senior director de Michael Page, para quien el reto ya no es solo llegar a la mesa, sino ocupar más posiciones de CEO (gerencia general) y toma de decisiones corporativas.
“Las mujeres en roles de liderazgo solemos aportar una mirada integral del resultado. No solo nos enfocamos en el qué, sino en el cómo: cómo impulsamos la transformación, cómo alineamos la tecnología con la estrategia, cómo desarrollamos el talento y cómo construimos organizaciones más colaborativas, innovadoras y preparadas”.
Catalina Ortega, executive manager de LHH Recruitment Solutions, observa que cada vez más compañías buscan incorporar mujeres en posiciones de liderazgo para fortalecer la diversidad de pensamiento. “Distintos estudios demuestran que las empresas con equipos directivos diversos tienden a obtener mejores resultados, por lo que la demanda de talento femenino en cargos de alta dirección aumenta progresivamente”, advirtió.
Aun así, es una tendencia que crece desigualmente, afirmó Claudia Díaz, directora del Departamento de Emprendimiento de la Universidad del Norte. Globalmente, las mujeres ocuparon el 34 por ciento de los cargos directivos en 2025, un leve avance frente a 2024. En Colombia, según el Consejo de Administración de Empresas (CPAE), participan del 43,4 por ciento de la alta dirección. Un porcentaje que estaba en el 34 por ciento.
“Sin embargo, en cargos de CEO la cifra disminuye al 13 por ciento. Esto muestra que las mujeres han ganado presencia en la dirección, pero aún enfrentan barreras para acceder a los espacios de poder estratégico”, expuso Díaz. LHH estudió las necesidades del mercado laboral y encontró que el 18 por ciento de las gerencias generales en Colombia las ocupan mujeres, con tendencia al alza. “Hace diez años el porcentaje habría sido menor, estimamos que un 5 por ciento”, destacó Ortega.
Las firmas cazatalentos son contundentes: en la competencia de perfiles, el género se subordina al talento. Adriana Suárez, gerente de Experiencia de Clientes y Cuentas Clave de ManpowerGroup, afirmó que ser mujer puede ser un factor diferenciador cuando una organización tiene objetivos claros de diversidad, pero nunca debería estar por encima de las capacidades y la trayectoria profesional.
“Lo que estamos observando como headhunters –expuso– es que las empresas más exitosas buscan la mejor persona para el cargo y, al mismo tiempo, procuran que los procesos de selección sean más equitativos y representativos. La conversación ya no es cuota, es competitividad y calidad”.
Natalia Urrego, directora de Asuntos Públicos de la Asociación Colombiana de Empresas de Servicios Temporales (Acoset), resumió que el “objetivo debe ser que las oportunidades se otorguen por mérito, competencias y resultados”, aunque muchas organizaciones entienden estratégicamente la diversidad. “Con condiciones equivalentes, el liderazgo femenino puede convertirse en un factor diferenciador por el valor que aporta a la toma de decisiones”, dijo.
Más roles
Si hablamos de la presencia de mujeres en cargos directivos, hay una mayor representación en algunas áreas específicas dentro de las organizaciones, destacó Ortega, de LHH. “Por ejemplo, los roles de recursos humanos han sido tradicionalmente liderados por mujeres. Diría que alrededor del 90 por ciento de estas posiciones están ocupadas por ellas”.
Algo similar ocurre con las direcciones jurídicas o legales, donde la participación femenina podría estar cerca del 95 por ciento. “En marketing y comunicaciones también existe un liderazgo importante de las mujeres, con una representación que podría ubicarse entre el 85 y el 90 por ciento”, agregó.
Suárez explicó que, en el pasado, lo común era encontrar una mayor representación femenina en espacios más relacionados con el talento humano, la administración o las comunicaciones. Pero esta realidad está evolucionando. “Hoy observamos un avance importante hacia posiciones en tecnología, ciencia, ingeniería, operaciones y alta dirección”.
“Es más frecuente encontrar búsquedas para gerencias de planta, gerencias de operaciones o incluso recibir solicitudes específicas para identificar CFO (director financiero) mujeres”, agregó Ortega. “De hecho, en nuestro más reciente informe sobre gerentes generales en Colombia identificamos que ya existen sectores en los que las mujeres lideran un porcentaje importante de las compañías, destacándose salud, industria farmacéutica y tecnología”.
Sin embargo, hay sectores donde la representación femenina en las máximas posiciones de liderazgo aún no es tan notoria, como la industria manufacturera, el sector agropecuario y, en algunos casos, los servicios financieros.
Oportunidades reales
La gestión de la contratación se amolda a lo que las mujeres priorizan, la compensación económica no es lo decisivo.
Chaves, de Michael Page, explicó que el verdadero diferencial está en abrir oportunidades reales de visibilidad, participación en proyectos estratégicos y acceso a los espacios donde se toman las decisiones. “Hoy las mujeres no buscamos únicamente ser incluidas; buscamos influir, transformar y liderar”, precisó.
“Colombia ha avanzado gracias al compromiso del sector empresarial y los gremios”, resaltó Urrego, de Acoset. “Existen programas de mentoría, liderazgo y desarrollo que impulsan la participación de mujeres en juntas directivas y cargos estratégicos”. Díaz precisó que “una mujer líder valora culturas laborales donde exista sentido de pertenencia, bienestar, flexibilidad, respeto y procesos de crecimiento y promoción transparentes, basados en el mérito y las competencias, sin distinción de género”.
Para atraer este talento –expresó–, las empresas están fortaleciendo los beneficios emocionales y políticas de equidad, culturas organizacionales inclusivas y esquemas de flexibilidad laboral, que favorecen el desarrollo profesional y el equilibrio entre la vida personal y laboral.