Hay una frase que escucho con frecuencia en las organizaciones: “Estamos en un proceso de transformación cultural”. Y casi siempre esa afirmación viene acompañada de nuevos modelos de trabajo, metodologías ágiles, inteligencia artificial, reorganizaciones, indicadores, capacitaciones, campañas internas y grandes presentaciones.
Todo parece perfectamente diseñado. Sin embargo, meses después, la realidad suele ser distinta.
Las personas vuelven a hacer las cosas como siempre, la cultura parece no cambiar y la organización concluye que “la gente se resiste al cambio”.
Pero ¿y si la resistencia nunca hubiera sido el verdadero problema?
McKinsey ha señalado que cerca del 70 por ciento de las transformaciones organizacionales no logran sus objetivos, principalmente porque las personas no llegan a comprometerse realmente con el cambio. No porque no lo entiendan, sino porque no logran hacerlo suyo. Y esa diferencia es enorme.
Después de acompañar durante años procesos de transformación en organizaciones de diferentes sectores, he llegado a una conclusión: ninguna transformación es sostenible si antes no toca el corazón de las personas.
Las organizaciones siguen invirtiendo millones en cambiar procesos, tecnologías y estructuras, mientras dedican muy poco tiempo a comprender qué sienten quienes tendrán que vivir esos cambios.
Porque transformar no consiste únicamente en informar. Tampoco basta con hacer una extraordinaria jornada de lanzamiento, diseñar una campaña de comunicación o realizar una formación impecable.
Transformar significa lograr que alguien quiera caminar hacia un lugar nuevo. Y nadie camina hacia un lugar nuevo si antes no encuentra un propósito para hacerlo.
Los seres humanos necesitamos sentir que somos vistos, escuchados y tenidos en cuenta. Necesitamos comprender para qué hacemos lo que hacemos y cómo ese propósito colectivo también conversa con nuestro propósito personal.
Cuando eso ocurre aparece el compromiso; cuando no ocurre, aparece la resistencia. Pero incluso la resistencia suele estar mal interpretada.
Muchas veces pensamos que las personas se oponen al cambio porque son difíciles. Sinceramente, yo creo otra cosa. Creo que, en realidad, están intentando proteger aquello que hoy les da seguridad: lo conocido, lo que dominan, lo que les permite sentirse competentes.
Cambiar implica volver a ser aprendiz. Implica aceptar que durante un tiempo no tendremos todas las respuestas.
Y eso genera una emoción profundamente humana: la incertidumbre.
Quizá el mayor reto del liderazgo actual no sea gestionar el cambio. Quizá sea aprender a gestionar la incertidumbre.
Porque donde hay incertidumbre también aparecen el miedo, la duda, la vulnerabilidad y la incomodidad. Y, paradójicamente, ninguna transformación ocurre sin ellas.
Por eso insisto tanto en la asertividad emocional. Un líder emocionalmente asertivo no pretende convencer a todos de que el cambio será maravilloso. Hace algo mucho mejor: reconoce las emociones, las valida, escucha, hace preguntas, busca aliados, conecta los intereses individuales con un propósito colectivo y genera conversaciones en las que las personas encuentran sentido antes que instrucciones.
Eso transforma mucho más que cualquier presentación en PowerPoint.
Lo mismo ocurre fuera de las organizaciones. Sucede en un matrimonio, en una familia, en la crianza de los hijos, en la vida espiritual e incluso en la relación que tenemos con nosotros mismos.
Toda transformación verdadera comienza desde adentro hacia afuera.
Por esta razón, antes de cambiar hábitos debemos cambiar las conversaciones internas; antes de modificar resultados debemos revisar nuestras creencias; antes de pedir compromiso debemos inspirar propósito. Y todo eso requiere emociones distintas.
Humildad para reconocer que no sabemos todo; empatía para comprender al otro; curiosidad para explorar nuevas posibilidades; paciencia para respetar los ritmos; generosidad para compartir conocimiento y amor, porque ninguna transformación profunda ocurre donde las personas sienten que solo son un recurso más.
Quizá por eso cada vez estoy más convencida de que el futuro del liderazgo no dependerá únicamente de quién tenga mayor conocimiento técnico.
Dependerá de quién sea capaz de movilizar emocionalmente a las personas hacia un propósito compartido.
Los líderes que aprendan a habitar la incertidumbre serán quienes innoven, creen, validen, iteren, corrijan y vuelvan a intentarlo sin perder la esperanza. Serán quienes entiendan que incomodarse no es una señal de fracaso, sino el precio natural del crecimiento.
Porque la verdadera transformación nunca empieza en un organigrama.
Empieza en una conversación.
Y toda gran conversación comienza cuando alguien se siente visto.
Luchy Mejía, Master Coach – Experta en Emociones y CEO Potencial Humano Integral y LuchyAcademy