Hoy, los millennials y centennials representan más de dos tercios de la población ocupada en Colombia, según el DANE. Es decir, son quienes están transformando el mundo del trabajo. Sin embargo, sigue siendo común escuchar en juntas directivas y conversaciones entre líderes frases como: “Los jóvenes de hoy no se comprometen”, “rotan demasiado” o “son inestables”.
Es posible que estas percepciones surjan de experiencias reales, pero creo que muchas veces nos estamos haciendo la pregunta equivocada. Más que pensar que las nuevas generaciones son “difíciles de liderar”, deberíamos preguntarnos si nuestras formas de gestionar el talento siguen respondiendo a la realidad de hoy.
Es un hecho que el mundo del trabajo cambió. Cambiaron las expectativas de las personas, pero también la velocidad con la que evolucionan los negocios, la tecnología y las habilidades que necesitamos para seguir siendo relevantes. La inteligencia artificial está transformando profesiones, redefiniendo funciones y acelerando cambios que, hace apenas unos años, parecían lejanos. En un contexto así, seguir liderando como hace cinco o diez años simplemente ya no es una opción.
Entonces, seamos honestos: liderar talento joven no es el verdadero desafío. El verdadero desafío es que el mundo del trabajo cambió más rápido que muchas de nuestras prácticas de liderazgo.
De acuerdo con Deloitte, el 89 % de los jóvenes considera fundamental que su trabajo tenga un impacto real y genere sentido en su vida cotidiana. Esto no significa que las generaciones anteriores no valoraran el propósito; significa que hoy las personas esperan comprender mejor cómo su trabajo contribuye a un objetivo más grande y cómo podrán seguir desarrollándose.
La forma en que las personas eligen una organización también cambió. Según Glassdoor, el 80 % de los candidatos investiga la cultura, el bienestar y la reputación de una empresa antes siquiera de postularse. Llegan con expectativas mucho más claras sobre la experiencia que esperan vivir y, por eso, las incoherencias entre lo que prometemos a un candidato y lo que realmente ofrecemos pesan mucho más que antes.
Nuestros propios datos apuntan en la misma dirección. El Estudio de Felicidad Organizacional 2025 de Buk muestra que, en la Generación Z, la percepción de bienestar laboral disminuye de forma mucho más marcada después del primer año de trabajo que en generaciones anteriores. Este dato no habla de una generación menos comprometida. Habla de una brecha entre lo que esperan los colaboradores en cuanto a retos, desarrollo y aprendizaje y la experiencia que finalmente encuentran.
Si aceptamos esa realidad, la conversación deja de ser cómo lideramos a las nuevas generaciones para pasar a ser otra mucho más desafiante: ¿Qué necesita cambiar en nuestro liderazgo?
No existe una fórmula única, ni estas son las únicas respuestas. Pero, desde mi experiencia liderando equipos diversos, hay dos cambios sencillos que pueden tener un impacto importante.
Primero, el liderazgo empieza en el proceso de selección. El líder debe involucrarse activamente y no delegar completamente esta responsabilidad en las áreas de reclutamiento. Es ahí donde empezamos a construir la relación con una persona: explicando la cultura, qué esperamos de ella, cuáles serán sus desafíos y cómo podrá desarrollarse.
No podemos asegurar que todo permanecerá igual en el tiempo, pero sí podemos dar las herramientas necesarias para que las personas evolucionen junto con el negocio. Cuando las expectativas están bien alineadas desde el comienzo y se sostienen en el tiempo, la experiencia laboral cambia por completo.
Segundo, necesitamos hacer visible el impacto de cada rol en la organización. Hoy las personas necesitan entender hacia dónde va la empresa, por qué cambian las prioridades y cómo su trabajo contribuye a los resultados y al propósito. Cuando alguien entiende el impacto de lo que hace, deja de ver su trabajo como una lista de tareas y empieza a sentirse parte de algo más grande.
En lo personal, trabajar rodeada de talento joven me ha obligado a cuestionar prácticas que antes daba por sentadas y a desarrollar habilidades que hoy considero indispensables: curiosidad, agilidad y aprendizaje constante. Y creo que esa capacidad de cuestionarnos y evolucionar también hace parte de ser un líder competitivo en una realidad laboral que cambia constantemente.
Quizás, después de todo, las nuevas generaciones no son el problema. Al contrario, nos están ayudando a hacernos una mejor pregunta: ¿Tu liderazgo y el de tu organización son los mismos que hace tres años?
Si la respuesta es sí, probablemente el problema no sea que las nuevas generaciones sean difíciles de liderar. Probablemente sea que nuestro liderazgo necesita evolucionar.
Gabriela Durán, Country Manager de Buk Colombia