Durante décadas, el liderazgo estuvo asociado al conocimiento. Quien tenía más experiencia, más información o la respuesta correcta, solía tener también la capacidad de influir y decidir. Sin embargo, en una era en la que la inteligencia artificial puede analizar datos, generar recomendaciones y producir respuestas en segundos, esa definición ha perdido vigencia. La verdadera pregunta ya no es quién sabe más, sino quién es capaz de liderar mejor cuando vivimos inmersos en la incertidumbre.
Ese cambio refleja la esencia del liderazgo transformacional: la capacidad de movilizar personas hacia un propósito compartido cuando ni el mapa, ni el destino están completamente claros. Y no se trata de una discusión teórica. Los datos muestran que estamos entrando en una nueva era del trabajo.
Según una encuesta de Deloitte, el 74 por ciento de la Generación Z y el 77 por ciento de los millennials consideran que la inteligencia artificial transformará significativamente sus funciones durante los próximos 12 meses. Pero hay un dato aún más revelador: más del 80 por ciento considera que las habilidades humanas, especialmente la adaptabilidad, serán determinantes para mantenerse vigentes en el mercado laboral.
La paradoja es evidente. Mientras más avanzan la automatización y la inteligencia artificial, más valor adquieren las capacidades que nos hacen humanos. En la misma línea, la firma de selección TestGorilla ha reportado que seis de cada diez empleadores otorgan hoy mayor peso a las habilidades blandas que a las habilidades técnicas en sus procesos de contratación. El mensaje es consistente: el futuro del trabajo seguirá siendo tecnológico, pero la diferenciación seguirá siendo humana.
Por eso han ganado relevancia las llamadas power skills, un concepto que busca superar la idea de que estas competencias son simplemente un complemento deseable del currículo. En realidad, se han convertido en un factor cada vez más decisivo para el desempeño organizacional y la competitividad empresarial.
El juicio con contexto, la empatía genuina, el pensamiento estratégico, la capacidad de aprendizaje continuo, la comunicación que genera conexión antes que alineación y la capacidad de mantener la calma cuando el entorno exige respuestas rápidas son algunos de los diferenciales más valioso porque, justamente, la tecnología puede apoyar estas capacidades, pero no sustituirlas. La inteligencia artificial puede sugerir un camino, pero decidir cuál tomar y asumir la responsabilidad de esa decisión frente a un equipo sigue siendo un acto profundamente humano.
La incertidumbre, sin embargo, no desaparece por contar con mejores herramientas. En muchos casos incluso aumenta. La velocidad de la transformación tecnológica obliga a tomar decisiones con información incompleta y con ciclos de aprendizaje cada vez más cortos. El Foro Económico Mundial estima que el 44 por ciento de las competencias laborales centrales actuales se verá transformado antes de 2027.
Ante este escenario, el liderazgo transformacional deja de ser una aspiración para convertirse en una necesidad empresarial. Las organizaciones requieren líderes capaces de dar sentido al cambio, traducir la complejidad en acciones y mantener la confianza de sus equipos incluso cuando ellos mismos no cuentan con todas las respuestas. Sin embargo, uno de los mayores desafíos es entender que estas capacidades no pueden permanecer concentradas en la alta dirección. El liderazgo transformacional demuestra su impacto real cuando se expande a todos los niveles de la organización.
Un equipo que experimenta confianza, colaboración y aprendizaje continuo tiene más probabilidades de desplegar esos comportamientos en toda la organización. Ahí radica una diferencia fundamental: Cuando las power skills permanecen limitadas a unos pocos individuos, se convierten en historias de éxito aisladas. Cuando se desarrollan de forma intencional y sistemática, se convierten en cultura organizacional y, más importante aún, en una capacidad sostenible para competir en entornos de cambio permanente.
Es en este punto donde cobra relevancia una visión estratégica de la gestión del talento. Las personas ya no pueden entenderse únicamente como un recurso de soporte a la operación. Deben reconocerse como una de las principales palancas para la ejecución de la estrategia empresarial.
Las organizaciones que están tomando en serio este desafío no se limitan a capacitar a sus colaboradores en nuevas herramientas de inteligencia artificial. También están fortaleciendo el criterio, la adaptabilidad, la inteligencia emocional y la capacidad de aprendizaje continuo que permiten utilizar esas herramientas con propósito y generar valor a partir de ellas.
Al final, la pregunta que cada organización debería hacerse es qué tan preparada está para desarrollar líderes capaces de decidir con humanidad en un entorno cada vez más automatizado y lleno de incertidumbre. La inteligencia artificial seguirá ampliando lo que las organizaciones pueden hacer. El liderazgo humano seguirá definiendo lo que deciden hacer con ese potencial. Y esa continuará siendo una de las ventajas competitivas más difíciles de automatizar.
Adriana Narváez, People Director Andean, Pavco Wavin