La inteligencia artificial está transformando los puestos de trabajo, redefiniendo responsabilidades, habilidades y la composición de muchos equipos. Ante este panorama, los despidos seguirán haciendo parte de la realidad empresarial. Pero detrás de cada posición que desaparece existe una persona: Alguien que durante meses o incluso años hizo parte de un equipo, asumió responsabilidades, construyó relaciones, alcanzó resultados y, en muchos casos, vinculó una parte importante de su proyecto de vida con ese trabajo.
Por eso, aunque un despido pueda ser una decisión empresarial necesaria, la manera de llevarlo a cabo, merece un abordaje diferente.
Seamos realistas. Un despido es un despido. Va a doler. No existe una manera de convertir una decisión de esta naturaleza en una buena noticia, pero sí hay una diferencia entre comunicar una decisión difícil y simplemente seguir un proceso.
Los procesos empresariales son necesarios porque establecen responsabilidades, buscan consistencia, reducen riesgos y permiten cumplir con las obligaciones correspondientes. El problema aparece cuando el proceso termina ocupando todo el espacio y la persona queda detrás.
Un estudio global de la firma LHH publicado este año, realizado entre más de 8.000 empleados y 3.000 líderes de Recursos Humanos, encontró que uno de cada cuatro empleados pierde confianza en el liderazgo como consecuencia directa de haber presenciado despidos. Entonces, la manera en que una organización gestiona una salida no termina con la persona que se va, también deja una huella en quienes permanecen.
Y sin duda, esto viene con el papel del liderazgo.
Cuando la decisión de terminar una relación laboral ha sido tomada, existe una responsabilidad que no debería difuminarse detrás de Recursos Humanos, de un proceso o de una política corporativa. Si la decisión fue tomada por un líder, existe una responsabilidad adicional y es asumirla personalmente. Asumir una decisión difícil necesita criterio, responsabilidad pero también valentía, especialmente cuando implica tener una conversación que nadie quisiera tener.
Cuando la decisión proviene de un nivel superior, la responsabilidad del líder es diferente. No necesariamente puede cambiarla, pero sí entenderla, acompañarla y cuidar la manera en que llega a la persona afectada. No siempre se puede elegir la decisión, pero sí se puede elegir cómo se asume y cómo se comunica.
La cercanía también importa. Una relación laboral construida durante años no debería desaparecer automáticamente porque llegó el momento de terminarla. Si durante años las conversaciones importantes ocurrieron de manera directa, resulta difícil entender por qué la última conversación tendría que ser distante.
Cuando sea posible, preparar el encuentro, conocer el contexto de la persona y disponer de unos minutos antes para hablar de manera genuina también es una expresión de liderazgo. No se trata de desconocer los procesos corporativos ni de improvisar, sino diseñarlos de manera que permitan ejercer el liderazgo en lugar de convertir a los líderes en simples ejecutores de un protocolo.
Tal vez no se necesitan menos procesos, se necesitan procesos mejor diseñados. Y en el momento de un despido también debe llegar la honestidad.
No todas las razones detrás de una decisión pueden ser contadas. Existen asuntos de confidencialidad, estrategia, información financiera y restricciones legales que deben protegerse. Pero existe una diferencia entre proteger información sensible y entregar una explicación que contradice lo que realmente está ocurriendo.
La honestidad no significa contarlo todo, significa no utilizar el proceso como una forma de evitar una conversación difícil. Porque la forma en que se realiza un despido no afecta solamente a quien sale: Quienes se quedan, observan, escuchan e interpretan. Se preguntan qué significa lo ocurrido para ellos y qué pueden esperar si algún día les corresponde estar en la posición de despedido.
La cultura de una organización no se construye únicamente en los discursos sobre valores, los programas de bienestar o las celebraciones de los buenos resultados. También se construye en los momentos incómodos, cuando las decisiones son difíciles y las personas están más vulnerables.
Para quien pierde su empleo, muchas veces el dolor no proviene únicamente de perder el cargo, puede venir de la manera en que termina una relación que alguna vez fue importante. Puede existir tristeza, rabia, desconcierto o sensación de injusticia.
Pero hay algo que ninguna decisión empresarial debería tener el poder de definir y es el valor profesional de una persona. Perder un empleo no significa perder la experiencia acumulada, las capacidades desarrolladas, los vínculos construidos ni todo aquello que hizo posible llegar hasta allí.
Para las empresas y sus líderes, esta conversación no debe entenderse solamente como un asunto de comunicación o de Recursos Humanos, sino como una cuestión de liderazgo. Las organizaciones tendrán que seguir transformándose, algunas tendrán que reorganizarse, algunas posiciones desaparecerán y habrán decisiones que serán inevitables.
El liderazgo no se demuestra únicamente cuando las cosas funcionan. Un buen líder se reconoce también en la capacidad de asumir las conversaciones difíciles con claridad, responsabilidad y consideración por quien está al otro lado.
Y conviene recordar que ningún cargo es permanente. Las trayectorias profesionales cambian, las organizaciones se transforman y los roles también. Por eso, ponerse en el lugar de quien recibe una decisión difícil debería hacer parte del ejercicio del liderazgo, especialmente cuando se trata de personas con las que se han construido relaciones profesionales durante años.
Las decisiones empresariales pueden ser inevitables, pero la manera de comunicarlas, asumirlas y acompañar a quienes las reciben siempre será una elección.
Eliana González, directora de desarrollo de nuevos negocios en Wearelean