La reforma laboral que pusieron en marcha el Gobierno Petro y el Congreso, a partir de la Ley 2466 de 2025, sigue generando varias inquietudes en el sector académico, los gremios y hasta en la misma justicia.
Así se conoció una posición relevante que define la forma y el umbral que se deben tener en cuenta para la inclusión de personas con discapacidad en el ámbito laboral.
La magistrada Marjorie Zúñiga, integrante de la Sala Laboral de la Corte Suprema y experta en temas de derechos laborales para discapacidad, dio su postura frente a los vacíos que ha generado la interpretación del artículo que define las cuotas mínimas obligatorias de contratación para este grupo poblacional.
Y es que el artículo 15, numeral 7 de la reforma laboral, estableció que las empresas que cuenten con hasta 500 trabajadores deberán contratar al menos dos personas con discapacidad por cada 100 trabajadores. A partir de 501 trabajadores, deberán contratar una persona con discapacidad adicional.
Esa norma ha generado dudas en empleadores, abogados, estudiantes y representantes de la sociedad civil. Por eso la magistrada Marjorie Zúñiga, integrante de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, le explicó a SEMANA la lectura que tiene de este tema desde su trayectoria en políticas laborales inclusivas.
“La norma establece obligaciones diferenciadas según el tamaño de la empresa. La cuota no se aplica de forma lineal, sino progresiva, y parte de un umbral mínimo de 100 trabajadores”, explicó la magistrada Zúñiga.
La togada explicó que su interpretación es que las empresas que tengan entre 100 y 500 empleados deben garantizar como mínimo dos personas con discapacidad por bloque de 100 trabajadores.
Zúñiga fue enfática en detallar que “de modo que en el rango de 100-199 se obligan a 2, en 200-299 a 4, en 300-399 a 6, en 400-499 a 8 y, finalmente, al llegar a 500 deben tener 10”.
Superado el umbral de 500, según el análisis de la magistrada, se conserva esa base de 10 personas con discapacidad por los primeros 500, pero a partir de ahí se suma un trabajador de esa población adicional por cada bloque de 100 trabajadores.
“Esta fórmula busca garantizar una distribución equitativa de la obligación entre pequeñas, medianas y grandes empresas. Además, permite que la cuota se cumpla tanto con personal previamente vinculado como con nuevas contrataciones, lo que ofrece flexibilidad para los empleadores”, puntualizó.
La magistrada de la Sala Laboral destacó que esta medida responde a una política interna de empleo inclusivo, contribuye al cumplimiento de compromisos internacionales en materia de derechos humanos y no discriminación, y que el ordenamiento jurídico le da beneficios tributarios a las empresas que cumplan o superen dichas cuotas.