Según The Child Penalty Atlas, publicado en The Review of Economic Studies por investigadores de Princeton y la London School of Economics, el 38 % de las mujeres en América Latina abandona el mercado laboral tras tener su primer hijo. Y el dato más perturbador no es ese: según una encuesta de Grant Thornton, citada por El Cronista, la mitad de las mujeres que aún no son madres ya asume que, cuando lo sean, tendrán que renunciar a su desarrollo profesional. No lo han vivido todavía y ya se resignaron.
Ese miedo anticipado —el de no poder ejercer bien la maternidad si se mantiene una carrera exigente, el de que los hijos paguen el precio del trabajo de su mamá— es, quizás, el freno más poderoso que existe para el ascenso femenino en las organizaciones. Más que la falta de oportunidades. Más que los techos de cristal. Es el miedo interno, el que aparece antes de que alguien diga que no.
Los números confirman que ese temor no nace de la nada: nace de un sistema que todavía no está diseñado para ellas. Según el informe Liderar y maternar, de Cada Una & Trendsity / INDEC, solo el 13 % de los puestos de alta gerencia en grandes empresas de la región está ocupado por mujeres con hijos menores de diez años. A nivel global, según el informe Mujeres y Liderazgo, de OBS Business School, únicamente el 10 % de las grandes compañías tiene una CEO mujer y, de mantenerse el ritmo actual, se necesitarán más de 50 años para alcanzar la paridad en los niveles más altos de liderazgo. Cincuenta años. Una cifra que debería incomodar a cualquier organización que se diga moderna.
Y, sin embargo, hay mujeres que decidieron no ceder ese terreno al miedo. Mujeres que son madres presentes, que no se pierden una reunión del colegio, que asumen roles de liderazgo en la comunidad de sus hijos, que priorizan estar en lo cotidiano tanto como en lo extraordinario y que, al mismo tiempo, ejercen cargos de alta responsabilidad con toda la concentración y el compromiso que eso exige.
Maternar con presencia no le resta nada al liderazgo. Al contrario: lo entrena de maneras que ningún programa corporativo logra replicar.
Gestionar el tiempo cuando escasea obliga a desarrollar una precisión que pocas escuelas de negocios enseñan. Negociar, mediar, contener y motivar en el hogar fortalece una inteligencia emocional que inevitablemente se refleja en la manera de conducir equipos. Tener claro para qué se trabaja —porque hay personas concretas que dependen y se inspiran en ese ejemplo— genera una motivación que ningún bono anual puede igualar.
Y la evidencia lo respalda. Según el estudio Women in the Workplace, de McKinsey & Company y LeanIn.Org, el 75 % de las madres en cargos de liderazgo considera que la maternidad las hizo más eficientes y mejores tomadoras de decisiones. Harvard Business Review, por su parte, documentó que las madres líderes obtienen puntajes más altos en competencias como empatía, resolución de problemas y manejo de crisis. Y, según el informe Women in the Boardroom, de Deloitte, las empresas con políticas inclusivas de maternidad reportan hasta un 37 % más de retención de talento femenino. El modelo está cambiando, aunque más despacio de lo que debería.
Y luego está todo aquello que nadie escribe en los manuales de liderazgo, pero que millones de mujeres conocen bien: la reunión híbrida con un hijo al lado. El niño que aparece en cámara justo cuando estás presentando resultados. La mujer que pausa la llamada unos segundos, resuelve una crisis doméstica en voz baja y retoma la presentación sin perder el hilo. Eso no es improvisación. Es gestión de alto nivel en tiempo real.
La mamá ejecutiva que navega una junta directiva con un pequeño en el cuarto de al lado ha desarrollado una capacidad de concentración, adaptación y manejo de la presión que pocos líderes, sin ese entrenamiento involuntario, pueden igualar. La pandemia lo hizo visible. Lo que cambió no fue la realidad de estas mujeres —porque siempre estuvo ahí—, sino que el mundo, por fin, la vio.
También hay retos reales, y sería deshonesto ignorarlos. La culpa de salir temprano un día y de llegar tarde a casa otro. La sensación de que siempre se le está fallando a alguien. Ese peso existe, y muchas mujeres lo cargan en silencio. Pero ese peso no es evidencia de que algo esté mal: es evidencia de que todo importa. Y eso habla de carácter, no de debilidad.
La pregunta no es cómo ser mamá sin que se note en la oficina. La pregunta es por qué todavía sentimos que hay que esconderlo.
Las organizaciones que aún leen la maternidad activa como un riesgo de disponibilidad están perdiendo al talento más resiliente, más motivado y emocionalmente más inteligente que existe. Retener a una mamá ejecutiva comprometida con su trabajo y con su familia no es un gesto de generosidad. Es una decisión estratégica.
La conversación está evolucionando. Hablar hoy de “elegir entre hijos o carrera” es tan obsoleto como preguntar si las mujeres pueden dirigir empresas de tecnología. Una nueva generación de ejecutivas está redefiniendo el modelo: ya no se trata de equilibrio —esa palabra que implica que todo debe pesar igual todo el tiempo—, sino de integración. De construir una vida profesional que no niegue la maternidad, sino que la incorpore como lo que realmente es: una fuente de fortaleza, propósito y liderazgo.
Las organizaciones más avanzadas ya lo entienden y están diseñando culturas donde el regreso después de la maternidad no es un trámite, sino una etapa estratégica en el desarrollo de sus líderes más valiosas.
Este mes el mundo celebra a las madres. Y está bien. Pero hay una versión de esa celebración que cansa: la de la mamá que se sacrifica, que renuncia, que achica sus sueños para que los de otros quepan. Ese modelo tuvo su época.
Lo que también merece celebrarse —con la misma fuerza y el mismo orgullo— es a la mamá que no eligió entre sus hijos y su ambición. La que entendió que crecer profesionalmente no la aleja de sus hijos: los inspira. La que comprendió que la mejor herencia que puede dejarles no es únicamente su presencia constante, sino el ejemplo de una mujer que se atrevió a ocupar el espacio que le correspondía.
Ninguna de estas capacidades aparece en un CV. No hay una casilla para “aprendió a tomar decisiones bajo presión extrema a las dos de la mañana”, ni un campo para “desarrolló resiliencia emocional suficiente para sostener a otros mientras ella misma se recomponía”. Y, sin embargo, son exactamente las competencias que definen a las mejores líderes.
Lo que la maternidad construye silenciosamente en una ejecutiva —sin diploma ni reconocimiento formal— vale más que cualquier certificación o entrenamiento corporativo: gestión del tiempo con recursos mínimos, toma de decisiones bajo incertidumbre, inteligencia emocional aplicada, negociación, mediación de conflictos, liderazgo empático y situacional, visión de largo plazo con propósito, tolerancia a la ambigüedad, capacidad de contener y motivar equipos, resiliencia ante la adversidad y priorización estratégica.
He tenido el privilegio de verlo de cerca. De trabajar junto a mujeres que crecieron profesionalmente mientras criaban, que se volvieron más firmes y más sabias en ambos roles al mismo tiempo. De tener familiares y amigas que son un testimonio vivo de que sí se puede, con todo lo que eso implica de agotamiento, amor y orgullo.
Y también lo vivo como mamá de dos niñas que, sin saberlo, me han enseñado que el mejor ejemplo que puedo darles no es elegir entre las dos cosas. Es mostrarles que las dos caben, que las dos valen y que una mujer no tiene que achicarse en ninguno de los espacios que decide habitar.
A las que no se rindieron: gracias por abrir el camino. Y a las que hoy están llenas de miedo: escuchen lo que el corazón les dice. Ser ejecutiva es apasionante. Maternar es transformador. Y cuando las dos cosas conviven, no hay fuerza más poderosa.
La maternidad no resta. Multiplica. Y ese es el superpoder que ningún CV necesita explicar.
Catalina Cárdenas, directora de Desarrollo del Talento & Liderazgo