Mujeres en el derecho: el desafío de ascender en equidad

He tenido la oportunidad de observar cómo, en la educación jurídica, la presencia femenina es cada vez mayor. Muchas de estas estudiantes y jóvenes profesionales se destacan por su alta competencia y excelencia académica, lo que plantea la necesidad de analizar hasta qué punto esta evolución, en número y calidad, se refleja en posiciones de liderazgo en las firmas de abogados, en las direcciones jurídicas de las organizaciones, o en la magistratura, cargos a los que aspiran las jóvenes juristas. El panorama actual muestra avances, pero también evidencia la persistencia de barreras estructurales que impiden una verdadera equidad.

Cuando se revisan las firmas de abogados encontramos que, según Chambers Latin America 2025, más del 50 por ciento de los asociados destacados en la región son mujeres; sin embargo, en la categoría de socias ese porcentaje se reduce drásticamente. En Colombia, y en buena parte de América Latina, el promedio apenas alcanza el 25 por ciento, y muchas firmas aún carecen de representación femenina en sus comités de liderazgo.

En el ámbito corporativo, por ejemplo, el 46 por ciento de las posiciones de liderazgo están ocupadas por mujeres; en el sector público la cifra llega al 41 por ciento, y en la judicatura se estima que cerca del 38 por ciento de los cargos senior están en manos femeninas. Aunque ninguna de estas cifras representa la paridad, reflejan una apertura más dinámica que la observada en el entorno de las firmas privadas.

En términos de formación y competencias, está demostrado que las abogadas egresan con igual o mejor desempeño académico que sus colegas hombres, lideran proyectos complejos y generan valor de manera consistente. No obstante, sus trayectorias hacia los niveles decisorios suelen desarrollarse en esquemas que no siempre reconocen la diversidad de realidades de quienes integran los equipos. Se privilegia, por ejemplo, la disponibilidad permanente, las redes de contacto construidas en espacios tradicionalmente masculinos o una agresividad comercial que no necesariamente equivale a liderazgo efectivo. Criterios que, sin declararlo abiertamente, reproducen sesgos.

Un estudio del Observatorio para la Equidad de las Mujeres (OEM), presentado a Women in the Profession (WIP) Colombia, señala que muchas profesionales se retiran de los diferentes tipos de organizaciones debido al desconocimiento de la autoría de su trabajo, el exceso de competitividad y la falta de cooperación, el aislamiento, la escasa diversidad en el liderazgo, las prácticas discriminatorias, el silenciamiento, la exclusión de escenarios sociales y la imposición de jornadas nocturnas, entre otras.

No se trata de acusar a las firmas, a las empresas o a la magistratura de discriminación directa, sino de reconocer que gran parte de sus estructuras y prácticas fueron diseñadas en contextos distintos y no han evolucionado al ritmo de los cambios sociales. La ausencia de políticas efectivas de conciliación de la vida laboral con la familiar, la falta de licencias parentales compartidas, la opacidad en los procesos de promoción, las reticencias frente a las leyes de cuotas, son factores que, en conjunto, limitan el ascenso de las mujeres. Incluso cuando existen programas de diversidad, muchas veces carecen de indicadores claros que aseguren resultados sostenibles.

La buena noticia es que comienzan a surgir señales de transformación. En los diferentes campos de desarrollo profesional, las organizaciones e instituciones han empezado a revisar sus procesos internos, a implementar programas de mentoría cruzada, a conceder licencias parentales compartidas, a fijar normas y metas progresivas de paridad y a promover modelos de liderazgo que valoran tanto la capacidad técnica como las habilidades interpersonales. De acuerdo con datos recientes, estas medidas han contribuido a mejorar la presencia de mujeres en cargos de socias y directivas, así como en la magistratura, aunque aún estamos lejos de una paridad sostenible.

Como destaca el mismo informe del OEM, estudios internacionales demuestran que la equidad de género favorece la productividad: las organizaciones con mayor diversidad en sus equipos de dirección incrementan las probabilidades de mejorar su desempeño financiero, y aquellas que cuentan con liderazgos paritarios muestran mayores niveles de innovación en comparación con las menos diversas.

Lo que está en juego no es únicamente la representación femenina. Se trata de la posibilidad de construir entornos profesionales más acordes con la realidad de quienes los integran, donde el talento y la dedicación sean criterios prioritarios de avance en la carrera. La diversidad constituye una oportunidad para fortalecer la calidad del servicio legal, la empatía con los diferentes actores y la legitimidad de las instituciones jurídicas. Alcanzar una mayor presencia femenina en los niveles de decisión es, en ese sentido, una consecuencia necesaria y altamente positiva de la evolución del ejercicio del derecho en favor de la sociedad.

Laura Victoria García Matamoros, profesora Titular de la Facultad de Jurisprudencia, Universidad del Rosario