Este año, las empresas deberán ejecutar el último tramo de la Ley 2101 de 2021, reduciendo la jornada máxima legal de 44 a 42 horas semanales.
Sin embargo, no se trata de un simple cambio en beneficio de los trabajadores, pues esta transición les exige a las compañías un reajuste administrativo y jurídico para evitar sanciones que, según la gravedad, podrían alcanzar los 5.000 salarios mínimos legales mensuales vigentes.
De acuerdo a una encuesta de la Federación Colombiana de Gestión Humana (Acrip), que consultó a más de 170 empresas de todos los tamaños en 26 departamentos del país, más del 70% de las compañías opina que la reducción de la jornada laboral les implicará sobrecostos.
Para conocer más del tema, SEMANA habló con Alexander Grajales, director ejecutivo de Grupo Soluciones Legales, quien explica que este es uno de los puntos más críticos que las áreas de recursos humanos deben anticipar, pues al trabajar menos tiempo por el mismo salario mensual, el valor de la hora ordinaria sube.
Este nuevo valor es la base para calcular recargos nocturnos, dominicales y horas extras. El desafío se duplica al cruzarse con la Reforma Laboral (Ley 2466 de 2025), ya que esta norma estipula que en 2026 los recargos nocturnos comenzarán a las 7:00 p.m. y el recargo dominical llegará al 100%.
“El presupuesto de nómina variable debe calcularse por completo; una hora extra dominical nocturna costará significativamente más que hoy, no solo por el aumento porcentual de la reforma, sino porque la base horaria es más alta debido a la reducción de la jornada”, advierte Grajales.
Para garantizar el cumplimiento y evitar demandas por reliquidación de nómina, las empresas deben actualizar de inmediato sus documentos internos. De acuerdo con el experto de Grupo Soluciones Legales, los Contratos Individuales de Trabajo (especialmente los de término fijo y aprendizaje) y el Reglamento Interno de Trabajo (RIT) deben reflejar los nuevos horarios y el ajuste del divisor para el pago de horas.
Sin embargo, Grajales advierte sobre un error común que podría derivar en litigios; se trata de intentar compensar la reducción de tiempo eliminando periodos de descanso, como el tiempo de almuerzo. No obstante, esta práctica está catalogada como ilegal, por lo que puede acarrear investigaciones y sanciones por parte del Ministerio. Otro de los aspectos que las empresas deben considerar es la desconexión laboral en esquemas híbridos o de teletrabajo, pues el control de las 42 horas en remoto sigue siendo una obligación del empleador.
Pese a ello, no todo son costos adicionales para las compañías colombianas, ya que la Ley 2101 también establece que, una vez implementada la reducción de la jornada al 100 %, los empleadores quedarán exonerados de conceder el “Día de la Familia” (Ley 1857 de 2017) y los espacios para actividades recreativas y culturales de la Ley 50 de 1990.
A partir del 15 de julio de 2026, el reconocimiento de estos días será potestad del empleador, quien podrá decidir si los mantiene como un beneficio extralegal o de bienestar.
El directivo de Grupo Soluciones Legales concluye que el 2026 les exigirá a las empresas dejar de ver la reducción de la jornada como un trámite de horarios y empezar a gestionarla como una reestructuración financiera y jurídica integral para proteger su rentabilidad y reputación; pues el Ministerio del Trabajo y la UGPP (Unidad de Gestión Pensional y Parafiscales) intensificarán la vigilancia para evitar la evasión en la base de cotización de aportes derivada de cálculos erróneos en los nuevos recargos.
“La preparación debe empezar hoy para evitar que la reducción de la jornada se convierta en un pasivo judicial impagable”, afirma Grajales.
