La búsqueda de mejores salarios es el principal factor asociado a la rotación laboral en las empresas, con una incidencia del 63 %, según datos de Pandapé. Le siguen el crecimiento profesional, con 46 %; el equilibrio entre la vida personal y laboral, con 36 %; una mayor flexibilidad y un liderazgo más empático, ambos con 24 %, y un mejor clima laboral, con 19 %.
Ante este panorama, las compañías están ampliando sus estrategias de retención más allá del sueldo base, con esquemas de compensación que incluyen beneficios, bienestar y oportunidades de desarrollo profesional.
En cuanto a esto, Alex Robbio, cofundador y CEO de Glim afirmó que “Si el salario impulsa la rotación, la respuesta no es solo subir el sueldo base; es rediseñar la estrategia de compensación total. Al integrar beneficios de valor real y cotidiano como alimentación, transporte, salud o bienestar financiero, transformamos el gasto en una inversión de retención. Las soluciones flexibles que resuelven necesidades del día a día son hoy la herramienta más potente para asegurar la permanencia del talento”.
Entre las principales estrategias identificadas para retener trabajadores están mejorar el clima organizacional, desarrollar líderes, impulsar planes de carrera, ofrecer salarios competitivos y entregar beneficios adicionales.
En este último punto, los beneficios flexibles han ganado terreno al permitir una mayor personalización de la compensación según las necesidades y la etapa de vida de cada colaborador. Estos pueden incluir apoyos para alimentación y movilidad, alternativas de salud y educación, acceso a liquidez, bonos digitales y otros incentivos.
Mientras los beneficios tradicionales y estandarizados registran tasas de utilización inferiores al 10 %, las herramientas de retribución flexible pueden alcanzar un 82 % de uso activo cuando están disponibles para los equipos, de acuerdo con la información presentada.
Además del impacto en la experiencia laboral, mejorar los beneficios podría reducir la rotación entre un 20 % y un 40 %, dependiendo de la competitividad y pertinencia de los incentivos. Esto también puede ayudar a disminuir costos, pues perder y reemplazar a un trabajador puede representar entre el 33 % y el 150 % de su salario anual por gastos de selección, contratación, capacitación y pérdida inicial de productividad.
Así, en un mercado donde el salario sigue siendo el principal detonante para cambiar de empleo, las empresas buscan que la compensación total se convierta en una herramienta para conservar talento y proteger su productividad.