Hoy muchas empresas enfrentan alta rotación y poco compromiso. ¿Se debe a un tema generacional o a una falla de las organizaciones?
María Paula Alonso: Las organizaciones cometen varios errores comunes, pero me centraría en tres. El primero es que descuidan la cultura del insight. Necesitamos líderes que se quieran revisar por dentro, que tengan la humildad de autoanalizarse.
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El segundo tiene que ver con la pérdida de la capacidad de perfilar. Creemos erróneamente que una solución, una misma forma de comunicar o de relacionarnos, aplica para todos. Es clave reconocer los diferentes perfiles dentro del equipo para entender qué necesita cada persona en el vínculo con su líder.
Tercero, las organizaciones olvidan alinear y comunicar sus estilos de liderazgo y valores deseados. Esto provoca una desconexión entre los principios que declara y lo que los empleados encuentran en el día a día, lo que, inevitablemente, genera descontento y rotación.
Es clave que los líderes identifiquen su propio perfil de liderazgo y aprendan a comunicarse desde él. Cuando esto ocurre, la comunicación se vuelve más auténtica.
¿Qué implica construir confianza en una organización?
M.A.: Hagamos un ejercicio simple. Piensa en un líder con el que no tuviste afinidad, alguien que considerabas rudo en el trato. Se ha demostrado que, frente a ese liderazgo, la voluntad de las personas para presentar resultados es mínima. Incluso puede haber una demora o falta de compromiso tácita como represalia inconsciente.
Por el contrario, si piensas en un líder con buen trato, que valora el talento, la respuesta de compromiso es abrumadoramente positiva. La gente rinde más. Se ha demostrado que se pueden integrar ambas dimensiones: ser un líder exigente que da resultados, y también una buena persona que trata bien a su equipo. La confianza es el puente que lo permite.
El liderazgo también implica gestionar presión y resultados. ¿Cómo debería un líder manejar sus emociones en momentos de alta tensión sin desgastar a su equipo?
M.A.: Se nos ha olvidado que la gestión emocional es parte fundamental de liderar equipos y resultados. Hoy sabemos que, cuando los resultados se logran con un desgaste emocional muy alto, son insostenibles. El equipo se desgasta o renuncia. Para evitarlo, el líder debe entender que reconocer y gestionar las emociones es clave para la sostenibilidad del talento. No se trata de eliminar el estrés, sino de mitigar la angustia.
El mundo laboral ha evolucionado rápidamente. ¿Qué debería empezar a aplicar un directivo en su forma de liderar para adaptarse a estos cambios?
M.A.: Me centraría en dos cambios de mentalidad fomentando una visión responsable en todos los niveles. Las organizaciones a veces son tolerantes con el error y no hacen feedback, lo que genera una cultura del miedo a asumir. El segundo, la acción, devolverle la mística y el compromiso a la función. El trabajo se ha vuelto demasiado transaccional. Necesitamos que las personas conecten con sus anhelos individuales dentro del proyecto. Un líder debe transmitir esa pasión, esa emoción. Es hacer que la gente se apropie de su labor con orgullo.
A menudo se habla de diferencias generacionales en el trabajo. ¿Hasta qué punto influyen realmente en la forma de liderar hoy?
M.A.: Me encanta esta pregunta, porque creo que hay un error de base. No es un tema de edades, sino de momentos. El liderazgo no evoluciona porque las personas sean más jóvenes o más adultas, sino por las exigencias del entorno social y laboral. Hace 20 años no se hablaba de acoso laboral, salario emocional o diversidad; hoy el entorno lo exige y todos deben aprender a gestionarlo. Ese es el reto. Hay líderes jóvenes poco comprometidos y veteranos muy adaptados, y también al revés.
¿En un entorno de transformación constante y nuevas reglas laborales, qué tipo de liderazgo es el que mejor funciona hoy?
M.A.: Para mí, la clave no está tanto en el “tipo” de liderazgo, sino en que el líder responda a las necesidades del negocio; y para eso, la organización debe ser clara y decirles a sus líderes qué espera de ellos en este proceso de cambio. Muchos líderes fallan porque nadie los alineó primero. Sin embargo, cuando una persona acepta una posición de liderazgo, debe asumir la responsabilidad completa que implica ese rol.
¿Qué rasgos definen a un buen líder?
M.A.: Adaptabilidad, orientación al resultado, empatía, sentido de comunicación humano y autenticidad.
La coach ejecutiva María Paula Alonso participará este 10 de marzo en el 4.º Foro de Bienestar y Talento Humano, que organiza Foros Semana. El encuentro, que tendrá lugar en el Edificio Semana, en Bogotá, cuenta con el apoyo de Buk Software Integral de Recursos Humanos y Building Happiness by Buk, Colsubsidio y la alianza de Natura y Avon. REGÍSTRESE EN EL ENLACE PARA ASISTIR.