Hace más de cuatro años, Juliana Liévano renunció a su empleo porque sentía que la dinámica laboral que vivía no era la que quería para su vida. A partir de esa decisión, cofundó Fleik, una consultora que busca transformar la relación de las personas con el trabajo y acompañar a las empresas en la construcción de culturas organizacionales más humanas.
Además, se ha posicionado como creadora de contenido en redes sociales, donde analiza temas relacionados con el trabajo, el liderazgo y las dinámicas laborales.
La iniciativa parte de una preocupación que, según la firma, refleja el mercado laboral actual: “Solo el 15 por ciento de las personas se siente feliz en su trabajo y más del 60 por ciento ha experimentado altos niveles de estrés laboral”. Frente a este panorama, Liévano plantea que una parte del cambio empieza por el liderazgo personal: “Cuando una persona aprende a liderarse a sí misma, puede liderar mucho mejor su entorno”.
En su contenido suele hablar de las diferencias generacionales en el mundo laboral. ¿Qué están buscando hoy las personas en un trabajo?
JULIANA LIÉVANO: Hoy las empresas prefieren contratar personas con más experiencia y eso está generando barreras para el talento joven. Además, las nuevas generaciones están buscando algo diferente: un lugar donde también puedan tener vida.
Antes se vivía para trabajar; ahora la lógica es trabajar para vivir. Sin embargo, las personas mayores también están cambiando el mindset y están entendiendo que el trabajo es importante, pero que el bienestar y poner límites también lo son.
En ese contexto, donde en los equipos conviven personas que entienden el trabajo de maneras muy distintas, ¿cómo pueden los líderes gestionar esas diferencias y responder a las expectativas de cada generación?
J.L.: Lo primero es que cada persona tiene una forma distinta de liderar y no existe una única forma correcta. Tampoco creo que deba adaptar su estilo a la generación que lidera. La clave está en la escucha y en la conexión genuina con las personas. Un líder tiene que escuchar, llegar a acuerdos, tener claridad en la estrategia y transmitirla bien para que el equipo confíe en él. El gran reto es entender a un equipo, saber qué motiva a cada persona y cómo trabaja mejor.
Entonces, ¿qué implica para un líder saber “leer” a su equipo?
J.L.: Resultados. Si un líder entiende las fortalezas de cada persona y las ubica donde pueden dar su mayor potencial, el equipo funciona mejor. Cuando eso ocurre, el resultado es un equipo alineado, hay claridad en los roles y se obtienen mejores resultados.
En Colombia, las personas de distintas regiones suelen tener formas diferentes de trabajar y relacionarse. ¿Cómo se integra esa diversidad dentro de una misma cultura organizacional?
J.L.: Si la empresa promueve diversidad e inclusión de verdad, no solo en el discurso, entonces puede integrar distintas formas de pensar. Muchas compañías hablan de diversidad, pero la inclusión real no ocurre. Antes de tomar decisiones como mover líderes entre regiones, la empresa debe preguntarse si realmente está abierta a perspectivas distintas.
En la construcción de una marca empleadora, más allá del discurso, ¿cómo se logra que los valores de una empresa realmente se vivan en el día a día?
J.L.: La cultura hay que sacarla del PDF y vivirla. Para mí empieza por los líderes: ellos deben ser los primeros en vivir los valores. No basta con decirlo, hay que actuar. Todos en la organización son responsables de vivir esa cultura. Si alguien no está alineado, eso también se debe medir, porque tanto lo positivo como lo negativo se contagia.
Sin embargo, no siempre el problema empieza con el líder. ¿Qué pasa cuando llega a un equipo que ya venía con dificultades?
J.L.: Ya tiene un reto enorme. Pero hay que entender que la responsabilidad no es solo de él, es de la cultura ya construida. Liderar es probablemente una de las cosas más difíciles que existen. Muchas veces se critica al líder sin entender lo complejo que es.