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Bullying with an out of control boss shouting to a stressed employee in a desktop at office interior - Foto: Getty Images/iStockphoto

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Cuando la discapacidad es evidente, no se puede despedir a empleados sin permiso de MinTrabajo: Corte Suprema

El pronunciamiento y el recordatorio lo hizo la sala laboral del alto tribunal. Esta es la historia de María, quien durante más de 15 años prestó sus servicios como empleada de una prestigiosa institución educativa.

Una prestigiosa universidad deberá reintegrar e indemnizar a María*, una trabajadora a la que no renovó contrato a pesar de que sufría graves afectaciones en salud mental por acoso y maltrato laboral. Según la decisión de la sala laboral de la Corte Suprema, la discapacidad era evidente y conocida por el empleador.

Cuando María entró como empleada de la institución, su salud era perfecta, pero con el tiempo hubo maltrato por razones de género y de su lugar de nacimiento le ocasionaron graves problemas en su situación mental y física. La persecución venía de uno de sus jefes, que en este caso era el vicerrector de una seccional de la universidad que la trataba de manera displicente. Su superior le daba puños al escritorio y constantemente la sometía a tratos no dignos.

Conforme fue pasando el tiempo, María empezó a sufrir depresión, episodios frecuentes de llanto, vértigo e insomnio hasta ser diagnosticada con un trastorno mixto de ansiedad que la obligó a tomar medicinas y le dio varias incapacidades. A pesar de que la universidad sabía de sus afectaciones no le renovó el contrato sin contar con una autorización del Ministerio de Trabajo. Por esa razón, presentó una demanda laboral.

Su petición inicial era que la institución educativa, en este caso la Universidad Santo Tomas, “fuera condenada a reinstalación y reintegro, sin solución de continuidad; el pago de los derechos laborales dejados de percibir, «entre los cuales se cuentan factores salariales como horas extras, religuidación factores prestacionales, reliquidación aportes a seguridad social (...) religuidación de vacaciones (...)», desde el año 2000 y hasta el 9 de septiembre de 2010″, según se lee en el documento.

Maltrato y acoso laboral
Angry manager scolding his subordinate at the office - Foto: Getty Images

De igual manera, “pidió los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde la vinculación hasta la reinstalación»; el pago de aportes al sistema de seguridad social integral; la indemnización de 180 días de salario, según la Ley 361 de 1997, la indexación de las deudas y las costas”, relata la decisión.

María llamó a juicio a la Universidad Santo Tomás para que, de manera principal, se declarara: la existencia de un contrato de trabajo desde el 11 de junio de 1998; pero también la condición de persona «con limitación fisica y mental«; que el retiro efectuado el 9 de septiembre de 2013, sobrevino sin autorización del Ministerio de Trabajo; la materia de la labor persistía en su integridad y que el contrato se encontraba vigente, por cuanto la terminación fue ineficaz.

En primera instancia y segunda instancia, la justicia le dio la razón a la mujer. La universidad peleó la decisión y el caso llegó a manos de la Sala Laboral que revisó el caso.

El alto tribunal confirmó lo que jueces ya habían señalando aclarando que cuando el empleador no conozca el porcentaje de la pérdida de capacidad laboral de su trabajador, en los casos en los que está plenamente enterado de su gravedad, enfermedad y complejidad, y cuando la discapacidad es evidente, está prohibido desvincular al empleado o despedirlo sin el permiso del Ministerio de Trabajo. Para tomar la decisión, la Corte incluyó el testimonio de testigos para sustentar el fallo.

Se demostró que la afectación a su salud mental, producto del maltrato al que estaba siendo sometida, disminuyó su capacidad laboral que era perfectamente conocida por la universidad que decidió no renovarle su contrato pese a haber prestado sus servicios durante más de 15 años.

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