Hay una pregunta que ha empezado a cambiar la conversación en las oficinas de Colombia: ¿cuánto le cuesta a una empresa que su gente no esté bien? Durante años, el bienestar estuvo asociado a beneficios o actividades. Pero mientras se suman empleadores, se reducen horas y la inteligencia artificial cambia tareas, esa idea resulta limitada.
Hoy el bienestar no es un asunto menor ni de pocas organizaciones. En el primer trimestre de 2026, las empresas aportantes al Sistema de Compensación Familiar crecieron 4,2 por ciento y llegaron a unas 740.000, mientras los trabajadores dependientes afiliados promediaron 8,53 millones, según Asocajas.
Para Juan Pablo Salazar, gerente comercial de la Unidad de Bienestar y Desarrollo Social de Compensar, la política de bienestar de ahora no se trata solo de acumular beneficios, sino de atender varias dimensiones de la vida de un trabajador: desde la salud física y psicológica hasta la estabilidad financiera, el desarrollo profesional y la formación continua. “Cuando una sola de esas dimensiones falla, la persona entera falla. Y cuando la persona falla, el equipo lo siente, y cuando el equipo lo siente, los resultados lo reflejan. Por eso la pregunta es: ‘¿Cuánto nos está costando no invertir en nuestra gente”, aseguró.
El reto: productividad
El asunto se vuelve más relevante cuando se mira la productividad. La OCDE calcula que Colombia generó en 2024 unos 18,7 dólares de valor agregado por hora trabajada; sin embargo, la brecha muestra que aumentar el tiempo de trabajo no garantiza mejores resultados. Desde julio de 2026, además, la jornada máxima en Colombia quedó en 42 horas semanales, sin reducción salarial, haciendo que las empresas reorganizaran sus procesos y cargas de trabajo.
“La presión, sin embargo, no es una estrategia sostenible”, precisó Salazar. Su experiencia acompañando organizaciones le ha mostrado que la productividad tiene más relación con las condiciones que durante mucho tiempo quedaron por fuera de las conversaciones de negocio: “El problema de productividad en Colombia no es de horas trabajadas ni de tiempo, es de energía”.
Un estudio de Burnout Laboral 2025 de Buk, realizado con más de 5.700 trabajadores de Colombia, Chile, México y Perú, encontró que 46 por ciento había experimentado burnout y 14 por ciento lo había vivido con frecuencia. En Colombia, el reporte ubicó en 13 por ciento a quienes lo experimentaban frecuentemente.
Según Salazar, el dato también llega a los niveles de liderazgo. “Nos están pidiendo estrategias que ayuden a sus líderes a sostener equipos bajo presión sin destruirlos en el proceso”, recalcó el gerente, destacando a un actor que suele quedar en segundo plano: el jefe inmediato. “Un buen líder de área puede transformar el desempeño de 12 personas, pero uno que no sabe gestionar personas puede destruir lo que tardaron años en construir”, añadió.
El avance de la tecnología ha añadido otra capa. El estudio EY Work Reimagined 2026 encontró que 92 por ciento de los trabajadores encuestados en Colombia utiliza herramientas de inteligencia artificial en su trabajo y 34 por ciento lo hace diariamente. También reportó un ahorro promedio de ocho horas semanales, aunque 58 por ciento señaló que su carga laboral aumentó durante el último año. Ganar tiempo con IA no necesariamente significa trabajar menos.
Salazar ve ahí una oportunidad para el bienestar: “La inteligencia artificial tiene una promesa muy concreta en bienestar que todavía no se ha aprovechado bien en Colombia: la personalización a escala”.
A través de estos datos, explicó el gerente, una organización puede identificar necesidades distintas entre sus trabajadores y dejar de diseñar programas pensando en un empleado promedio: “Las organizaciones que ganan son las que acompañan la transformación tecnológica con bienestar emocional, no las que simplemente implementan herramientas”.
La vida entra a la oficina
Por otro lado, Salazar habla del “fin de la separación entre vida y trabajo”. El empleado tiene familia, cuentas, necesidades de salud y derecho a desconectarse. Lo que antes parecía un beneficio adicional empieza a ser parte de la decisión de permanecer en una organización. Por eso, dice, las compañías están pasando “de ofrecer un catálogo de beneficios a construir propuestas de valor más personalizadas, como hacen con sus clientes”.
Asimismo, la dimensión financiera tendrá mayor peso en 2027. Para Salazar, una persona sometida a presión económica difícilmente deja esas preocupaciones en la puerta de la oficina. Por eso el bienestar empieza a conectarse con formación, liderazgo, compensación, productividad y retención.
“En Colombia, con la presión inflacionaria de los últimos años, el trabajador que no tiene estabilidad económica básica no puede ser productivo, por más actividades de bienestar emocional que le ofrezcamos. Las empresas van a tener que entrar a ese terreno”, señaló Salazar.
Ese cambio implica entender al trabajador de manera integral. “Una persona que está bien, que descansa, que no arrastra preocupaciones financieras o de salud al trabajo, produce de una manera radicalmente distinta a una que llega agotada, aunque llegue puntual”, explicó Salazar.
Se trata entonces de una mirada que desplaza el bienestar de la lógica de los beneficios adicionales hacia una estrategia que busca intervenir las condiciones que pueden afectar el desempeño y la permanencia de las personas.
En ese sentido, la discusión es cómo medir qué producen esas inversiones. Salazar cree que en 2027 las empresas exigirán retorno sobre la inversión en bienestar con una disciplina similar a la de marketing o tecnología. Propone mirar ausentismo, rotación por áreas, relación con los líderes y uso efectivo de los beneficios. La diferencia, explica, está entre tener un catálogo y una estrategia.
En ese sentido, la evidencia internacional ha intentado poner números a esa relación. Gallup, en un metaanálisis de unidades de negocio, encontró que un mayor compromiso de los colaboradores genera un aumento del 17 por ciento en la productividad. Esta no es una medición específica de Colombia ni demuestra que una política concreta de bienestar produzca por sí sola esos resultados, pero ayuda a explicar por qué el compromiso y el bienestar dejó de ser un asunto exclusivo de recursos humanos y también empezó a interesarle a las áreas financieras.
“Desde Compensar hemos aprendido que los beneficios aislados generan satisfacción temporal. Lo que genera compromiso real es cuando el trabajador siente que la empresa lo ve como un ser completo, no solo como un recurso productivo”, explicó Salazar. “Eso requiere integración entre el área comercial, recursos humanos y la alta dirección”.
Por eso, su recomendación para los empresarios es clara: “Siéntense con su área de talento y financiera a construir juntos el costo anual del malestar organizacional”. Allí entran la rotación, el ausentismo, las incapacidades y las oportunidades que se pierden cuando un equipo deja de responder como debería. “Creemos que la pregunta ya no es si invertir en bienestar. La pregunta es cuánto están dejando de ganar por no haberlo hecho antes”, concluyó Salazar.
+Contenido elaborado con el apoyo de Compensar.